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企业激励制度演进剖析 　　[摘要]古典企业的契约理论强调非人力资本的优势，是公司治理的权力主体，人力资本则居于从属和被动地位。国有企业中，非人力资本和人力资本都存在一定程度的产权残缺。然而这些特征正在发生变化。现代企业的激励制度越来越多地体现出股权激励的内容。 　　[关键词]人力资本 所有权分配 股权激励 　　[中图分类号]F279.2 [文献标识码]A [文章编号]1004-6623（2006）04-0100-04 　　[作者简介]曾宪泽（1966―），重庆人，世纪证券有限责任公司副总裁，高级经济师。研究方向：资本市场、制度经济学。 　　 　　企业激励制度经历了早期的固定薪酬、与当期绩效挂钩的奖金制度到现在的以股权激励为代表的长期激励计划，呈现出一条清晰的演进路径。企业的激励制度实际上是企业内部人力资本的契约制度，因而其演进反映的是企业内部契约制度不断变迁的过程。 　　 　　人力资本的特殊属性 　　 　　企业的要素包括人力资本和非人力资本。人的健康、生产技能和生产知识也是一种资本存量，是企业现在和未来产出和收入增长的源泉，从这个意义上讲，人力资本与非人力资本没有什么区别。人力资本的特殊性首先体现在它的产权特征。罗森（Rosen, 1985）说，人力资本的“所有权限于体现它的人”。人力资本与其所有者的不可分离性是人力资本区别于非人力资本的特殊属性，而任何其他经济资源，既可以属于不同的人，也可以属于除人以外的国家、共同体。其次，人力资本作用发挥的程度受其载体控制。任何人不管是强制还是非强制地支配和使用他人的人力资本时必须通过其载体。人力资本的载体具有主观能动性，主观努力的大小决定了人力资本使用的效果。此外，人力资本的使用还具有难以测度的特点。 　　人力资本的上述特点，决定了只有在受到合适激励的情况下人力资本才能发挥最大的功效，而土地、设备等非人力资本则无需激励。对人力资本的激励就是把人力资本的价值信号传导给所有者，由他决策在何种范围内，以多大强度利用其人力资本的存量。 　　企业是一系列契约的连结，其中非人力资本要素的使用通常可以在契约中有一个较完整的约定，因而主要通过市场交易完成，而人力资本在市场交易中只能说个大概，细节并未确定，也不可能确定，交易主要在企业内部进行，因此企业契约的不完全性主要体现在人力资本方面。人力资本在企业内部的交易需要对其重新定价并确定细节，这是一个反复谈判的过程。 　　 　　人力资本契约制度的动态演进 　　 　　公司治理的核心在于企业内部权力如何配置，在这一问题上古典企业的契约安排强调了非人力资本对人力资本的优势，认为将企业剩余控制权和剩余索取权集中对称配置给非人力资本所有者是最有效率的企业所有权安排，原因在于：首先非人力资本的作用高于人力资本。非人力资本作为一种“粘结物”，具有把企业的工人人力资本拴住，使企业能够凝结在一起的功能。更重要的是非人力资本具有“抵押性”，相对于不具有“抵押性”的工人人力资本而言，更易于受到“虐待”。此外资本还能够起到传递经营能力信息的作用。 　　委托代理理论讨论了企业的所有权与经营权分离问题，在其看来，企业的契约安排是，非人力资本所有者是委托人，他将决策权“委托”给经营者或称代理人，后者又与工人签订次一级的委托代理协议。他们之间的关系表现为委托人设计一种激励机制（或监督机制）以诱导（或强迫）代理人为委托人的最佳利益而工作。 　　以上反映的是一种股东主权主义主导的契约制度安排，其共同点是都确立了非人力资本所有者―股东在公司的所有者地位，股东是公司治理的权力主体，在公司内处于中心和支配地位，是公司权力的初始委托人，而人力资本则居于从属和被动的地位。从这一理论出发，就不难理解现在许多经济体当中仍存在着人力资本长期得不到有效激励的现象了。 　　然而上述理论实际上描述的是企业契约的最后完成形态，而掩盖了企业许多深层的内幕。进一步考查委托权在企业经营者与资本所有者之间如何进行分配的过程有助于我们得到更接近事物本质的认识。 　　企业是不同的参与者（要素所有者）之间的一种合作组织，参与者可分为三类：经营者、生产者和资本所有者。经营者就“做什么及如何去做”的问题做出决策；生产人员则执行这些决策，将投入转化为产出；而资本所有者为企业提供资本。相对于其他参与者的活动，经营活动十分重要，其重要性来源于企业面临的不确定性。事实上，没有不确定性，也就不必要有企业，不确定性使得经营在决定企业收益上起着关键的作用。同时经营者决定做什么或怎么做，他的活动富有创造性和想像力，而生产者则是贯彻经营者的决定，其活动几乎是非常程式化的，因此对经营者的监督更为困难，成本更高，这就是监督的不对称。以上两个因素结合起来，决定了应当将企业的委托权分配给经营者。 　　每个人的经营能力