武汉钢铁设计研究总院组织与人力资源管理体系咨询项目建议书_.pptVIP

2001年7月1日 圣仑集团发展战略 对项目内容和目标的理解 1 组织体系设计的咨询思路 组织管理架构体系设计的咨询思路 组织管理架构体系设计的咨询思路 组织管理架构体系设计的咨询思路 绩效管理咨询流程 绩效管理咨询流程 绩效管理咨询流程 绩效管理咨询流程 薪酬管理咨询流程 薪酬管理咨询流程 绩效考核的 KPI指标体系 绩效考核 结果的使用 绩效管理 流程 6 绩效管理原理性技术思路 绩效管理关系 职位说明 绩效考核 目标确定 薪酬政策 人力资源规划 组织体系与绩效 薪酬与绩效 业务与绩效 部门职能 绩效管理循环 考核—— 绩效评估 绩效面谈 绩效审定 结果使用—— 薪酬、奖金、职务调整 培训、教育 … … 实施—— 任务执行 任务指导 岗位职责 组织目标 计划—— 目标确认 任务确认 指标标准确认 绩效管理原理性技术思路 绩效考核的 KPI指标体系 绩效考核 结果的使用 绩效管理 流程 绩效管理关系 绩效管理原理性技术思路 通过对组织、个人的工作绩效考核，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标。 工作指导 人岗匹配 培训 管理沟通 职务升迁 人员评价 奖金分配 薪资调整 ··· ··· 核心目的 使 用 途 径 绩效考核的 KPI指标体系 绩效考核 结果的使用 绩效管理 流程 绩效管理关系 绩效管理原理性技术思路 绩效考核的 KPI指标体系 绩效考核 结果的使用 绩效管理 流程 绩效管理关系 KPI： 关键业绩指标 是从KRA中提取出来的主要工作目标 也是公司用以衡量部门或员工绩效的重要指标 总目标 KPI 部门目标 KPI 个人目标 KPI 关键成果领域 KRA 工作职责 KRA：关键成果领域 是指岗位职责说明书中所定义的主要职责 也是对公司经营最有价值的部分 院直属职能部门 月度计划考核成绩 院直属部门半年度关 键成果指标考核成绩 院直属部门半年度 综合考核成绩 院直属部门负责人 月度工作业绩考核得分 员工月度工作 业绩考核得分 员工月度工作 业绩考核成绩 由员工所在项目部 负责考核 工作能力考核 工作态度考核 员工半年度 综合考核成绩 由员工所在科室 负责考核 院直属部门负 责人半年工作业 绩考核得分 院直属部门负责人半 年度综合考核得分 工作能力考核 专业科室负责人由总工 负责组织考核，其余人员有上级领导 负责考核 部门考核 引入部门考核与员工工作绩效的相关关系 员工考核 明确考核关系让考核真正反映员工对企业的贡献 绩效沟通培训 分析现有考核体系 障碍点分析研讨 关键指标设定 绩效管理方案设计 绩效管理方案研讨 确立绩效管理体系 由九略人力资源顾问对WISDRI员工 实施绩效管理理念和方法的沟通培训 根据问卷及访谈的结果，分析公司内原有各部 门考核制度存在的差异、问题及其产生的原因。 在现状分析和外部调研的基础上，与WISDRI相关管理人员研讨考核的可能障碍可能及解决的思路。 绩效沟通培训 分析现有考核体系 障碍点分析研讨 关键指标设定 绩效管理方案设计 绩效管理方案研讨 确立绩效管理体系 依据公司的经营战略及年度经营计划设计部门和岗位的关键考核指标。 与WISDRI相关人员研讨方案，使上下达成共识，并对管理人员进行绩效面谈培训。 绩效沟通培训 分析现有考核体系 障碍点分析研讨 关键指标设定 绩效管理方案设计 绩效管理方案研讨 确立绩效管理体系 九略设计绩效管理的流程、绩效管理关系和权限、考核结果的运用等绩效管理制度。 WISDRI决策层确认绩效管理体系，向员工培训绩效方案。 绩效面谈培训 绩效沟通培训 分析现有考核体系 障碍点分析研讨 关键指标设定 绩效管理方案设计 绩效管理方案研讨 确立绩效管理体系 薪酬体系 薪酬构成 薪酬设 计标准 7 薪酬管理原理性技术思路 薪酬支 付原理 职位 岗位工资 职位评估 能力 技能工资 能力评估 整体解决方案以岗位为主导的付酬因素，考虑到WISDRI不同性质的工作对付酬因素的 要求不同，建议在WISDRI，技术人员按能力付酬，其他人员按照岗位付酬 绩效 绩效工资 奖励 绩效评估 强化企业整体、员工个人绩效与薪酬的关系，让员工的收入客观的反映其为企业所作的贡献 个人 实际所得 额外奖励 胜任力评估 让员工的收入与对岗位的胜任能力有效关联起来，让薪酬客观的反映员工投入的差异 职位序列 战略/流程定义 地区 水平 行业 水平 薪酬体系 薪酬构成 薪酬设 计标准 薪酬管理原理性技术思路 薪酬支 付原理 根据企业的人力资源战略，选取合适的薪酬标准 －