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发电厂人力资源管理风险剖析 　　摘要：本文笔者根据多年工作经验对电厂人力资源管理风险状况进行阐述，并提出相应的风险控制措施。以供同仁参考。 　　关键词：人力资源；管理；风险； 　　中图分类号： D035.2 文献标识码： A 　　近年来，随着我国电力市场化改革进程的深入推进和加速发展，电厂企业作为市场主体站到竞争的起跑线上接受严峻的挑战和考验。电厂人力资源管理具有人才密集、管理规范、员工忠诚度高、人员流动率低、培训体系健全等特点，但电厂在制定人力资源管理制度和执行劳动法律法规规范过程中面临更多的风险，要求人力资源管理更加规范化、细致化。因此，笔者就电厂人力资源管理中的风险和控制措施，谈谈自己的认识和经验。 　　一、电厂人力资源管理存在的风险 　　电厂人力资源管理与一般企事业不同，大致涉及制定规章制度、设计业务流程、具体日常管理三个环节，不同环节存在不同的风险，具体表现为： 　　1、制度性风险 　　电厂在制定人力资源规章制度过程中，对相关劳动法律法规的理解认识不充分、不全面、不正确以及规章制度的修改不及时，导致存在制度性风险。主要体现在电厂制定的人力资源规章制度与国家现行的劳动法律法规和相关保护员工权益的法律法规冲突，导致电厂面临因违反法律法规而承受行政处罚或劳动争议。如员工的试用期超过《劳动合同法》规定，员工超时加班，不按规定支付加班工资等，这些规章制度都面临法律风险，一旦被员工投诉或劳监部门抽查，就面临行政处罚风险或劳动争议败诉风险。 　　2、流程性风险 　　电厂在设计人力资源管理工作流程中，对相关流程不明晰、流程时效不明确或不符合法律法规规定，导致存在流程性风险。主要体现在电厂制定的人力资源管理业务流程与劳动法律法规冲突，业务时效不符合法律法规规定，导致业务流程的执行存在因违反法律法规规定而面临劳动争议败诉的风险。如跨部门调动后原补休自动放弃，员工放弃带薪年休假后没有给予相应加班工资，涉及员工工资、福利等切身利益的规章制度未经过职工代表大会讨论通过等。 　　3、管理性风险 　　人力资源管理日常工作繁琐，每项管理行为的发生都产生相关的管理证据，任何疏漏都会导致管理风险。管理性风险主要体现在人力资源管理日常工作中形成的管理记录和管理证据不完整，不及时，保存不善，导致电厂在发生劳动争议时面临的败诉风险。如合同签订不及时、条款不完善、签名时未具日期，加班记录不完整，工资发放后的员工签名没有归档留存，未建立完整的工作档案，对员工的违纪行为未形成书面的记录等。 　　二、电厂人力资源管理风险的控制措施 　　针对不同的风险类型，我们可以采取不同的控制措施，不仅做到防范于未然，同时也提高人力资源管理规范化、科学化管理水平，为电厂的经营建设提供确实可靠的人力资源保障。 　　1、制度性风险的防范措施 　　针对制度性风险的存在原因和主要表现，我们可以从以下几方面采取防范措施：1）电厂在制度制定前；作为人力资源管理者必须认真学习相关劳动法律法规及特殊员工权益保护法律法规，充分理解各条款的内容，对禁止性、强制性规定、特殊性条款必须熟悉并掌握，对相关政策的历史沿革有所了解。2）电厂在制度制定过程中；作为人力资源管理者必须做好相关政策的宣传解释工作，与工会或职工充分沟通，特别是要做好对企业经营管理者的政策宣传解释工作，将现行劳动法律法规和规定及政策全面如实地向企业经营管理者汇报并提示可能存在风险，以争取他们的理解和支持，保证法律法规禁止性、强制性、特殊性条款的贯彻实施。3）制度的制定要坚持原则性和灵活性相结合；制度的制定既要符合企业实际，又要符合劳动法律法规的规定，在法律法规许可范围内，尽可能地满足企业生产经营需要，充分利用劳动法律法规政策，提高用工的灵活性和主动性，降低人员成本，优化人才结构。比如：利用试用期规定避免用人风险，利用最低工资标准规定降低人工成本，利用无固定期合同签订规定留住人才，利用加班规定安排好员工加班，利用企业解除合同的规定掌握用人的主动权等。4）跟踪最新的法律法规政策；定期审查现有规章制度，及时更新修订现有规章制度。对涉及到员工工资、福利等权益性的政策法规及时评估影响，根据实际修订相关的管理制度。 　　2、流程性风险的防范措施 　　针对流程性风险存在的原因和主要体现，我们可以采取以下防范措施： 　　1）在流程设计初期，人力资源管理者必须充分理解和掌握相关劳动政策法律法规有关时效和流程的规定，理清不同人力资源管理模块所涉及的不同条款规定内容，特别是涉及员工权益的合同签订、变更、解除、工资计发、经济补偿、培训、休息休假等有关的流程及时效规定。2）在流程设计过程中，人力资源管理者对政策法律法规的强制性、规范性条款必须严格执行，并在业务流程中体现。同时根据本企业的规章制度，设计相关的业务流程，明确核心