国企薪酬有待完美.docVIP

国企薪酬有待完美 　　国企员工的“薪”视角 　　 　　无论哪种类型的企业，薪酬永远是员工最关心、最敏感的话题。按理说，国企较高的薪酬水平和较为完备的福利体系，已让很多民企员工羡慕不已，但国企员工的薪酬问题同样是本“难念的经”。它的“难”并非来自薪酬多寡，而主要源自内、外部的分配、考核不公，这主要体现在以下几方面： 　　 　　●与国有高薪行业比较 　　很多国企员工都习惯性地将金融、电信、石油等央企作为参考对象，这难免会造成心理落差。目前，国企员工对自己薪酬收入增长期望值都非常高。据统计，仅有12％的国企员工认为目前的收入增长率跟企业效益相匹配。大部分员工都认为，根据目前企业效益，他们的收入应该再提高50％-1 00％左右才合理。而且，越是基层员工，越是希望收入能够大幅度提高。 　　 　　●与企业内部比较 　　与外部薪酬水平进行过对比后，员工就会把视线转向企业内部。他们通常比较关注企业内部各职级间的收入差距。调查发现，有54％的职工认为，和本企业内部其它员工相比，自己的收入回报“不合理”。 　　他们认为回报“不合理”的前两大问题依次是：第一，没有充分体现岗位价值；第二，收入没有充分体现工作环境的差别。74％的职工认为目前企业内部员工最高和最低收入的差距程度过大，应适度缩小差异。此外，34％职工认为行政管理人员薪酬过高，和岗位价值不匹配；28％职工认为企业经营者的收入过高。中老年员工提出工龄津贴标准应再大幅提高，而年轻员工则更倾向提高技术津贴、奖金标准。 　　 　　国企薪酬体系问题多 　　 　　●薪酬分配不均衡 　　很多国企的薪酬制度并没有充分体现出按劳分配、多劳多得的基本原则。同时，个人职位、能力及工作表现的差别也没有在薪酬中得以体现，不是干好干坏一个样，就是差距太小，不足以体现干与干不的差别。一些工作能力强、专业水平高的员工，其工作积极性自然在一定程度上受到打击，甚至有一些员工因此跳槽。 　　目前，从我国目前的企业类型来看，外商及港澳台投资企业“三高一关键”(高级操作服务人员、高级管理人员、高级技术人员和关键岗位)人员的薪酬水平明显高于国有企业薪酬水平。因此，这种没有市场竞争力的薪酬自然无法吸引高技能人才，一些原有的高端人才也会逐渐流失。 　　 　　●薪酬结构设计不合理 　　一些国企的薪酬仍延习传统的岗位工资制，员工收入包括“工资和奖金”两部分。实际上只和职务等级挂钩，与具体工作的职责、工作特点、岗位的价值等无多大关联，各部门都是按照同一级别采用统一的标准执行，即在职级上处于同一级别的人员所拿的岗位工资与奖金完全相同。这种工资分配制度不利于员工的工作积极性和创造性的发挥，尤其对一般管理人员和专业技术人员，他们承担巨大的责任与风险，却无法得到相应的回报。 　　以笔者所在企业的年中奖发放标准为例，正处级干部16500元，副处1 3000元，正科5000元，副科3300元。不管个人实际业绩如何，都可以享受相应级别的奖金待遇。专业技术岗位的岗位工资设置是按技术职务划分岗级，由于目前专业技术人员执行评聘制，无论从事何种技术岗位，无论本人在岗位上发挥的作用如何，只要取得职称，就可以享受相应待遇。如此一来，薪酬通道变得越来越狭窄，员工头脑里就会形成“只有当官才能拿高薪”的观念。久而久之，基层员工就不会在专业领域继续钻研，企业的生产水平将会受到巨大的冲击。 　　 　　●缺乏有效的考核制度 　　一部分国有企业根本没有制定切实有效的考核制度，即使有考核制度，也都流于形式，难以落实到实践中。干脆大家都执行公司下发的统一标准，干与不干一个样，干多干少也一个样，这样对表现好的员工就起不到激励作用，反而会助长一些落后员工“蹭大锅饭”的恶习。 　　 　　建议与办法 　　 　　●建立职位评价体系 　　企业内部岗位之间的薪酬比较是内部公平问题的关键。只有内部公平合理，薪酬才能发挥其激励作用。 　　在这种情况下，工作分析就显得至关重要。它不仅为企业编制定员提供科学依据，而且为企业确定员工的薪酬待遇提供客观根据。工作分析的过程需要注意一些问题：(1)职位评价应立足于岗位，没有对应岗位的员工，应从劳动的多样化角度设计薪酬，而不是所有工程师都拿一样的工资标准。(2)要对职位评价的各项指标进行清晰地定界，提高员工对职位问差距的可接受程度。(3)应尽量使评价过程透明，可使员工参与到岗位评估工作中来，以便更好地反映员工利益。(4)岗位评估的结果要公开，便于员工对岗位评估的结果产生认同等。 　　 　　●分层次进行薪酬体系设计 　　在执行薪酬分配时，不能采取“一刀切”的方式，应针对不同层次人员采取不同的分配方案，这样才能符合薪酬的层次理论。具体操作如下：首先，对经营管理者实行年薪制，并给予股票期权。国有企业的经营管