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国企薪酬问题剖析 　　摘要：我国有大量国企，规模有大有小，行业也各有差异。但是，所有的国企都要面临员工薪酬制定的问题。合理的薪酬能够激发员工的工作积极性，而不合理的薪酬则会对国企的正常运行造成不利影响。本文就这一热点问题做一初步的研究。 　　关键词：国企；薪酬 　　中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）04-00-02 　　无论什么性质的企业，员工工作都要获取薪酬。从广义上讲，员工工作所获报酬可分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感、能力提升或良好的工作环境和氛围等。通常所指的薪酬主要是前一种。对于国企而言，与其他性质企业一样，也面临薪酬的问题。 　　一、如何设计薪酬 　　（一）薪酬的构成 　　薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。员工的薪酬主要包括本薪、奖金、津贴、福利四大部分，本薪包括正常工资和加班工资。 　　1.正常工资 　　（1）管理人员岗位工资：岗位工资与职位的重要性、工作的难度及责任等因素相关，充分体现职位价值，分为固定工资和绩效工资。 　　固定工资：是工资中的固定部分。按月发放并且不与员工绩效考评结果挂钩。员工若因违规、违纪而受到经济处罚时，扣减固定工资。 　　绩效工资：它是员工按照公司的业绩要求，完成其职位绩效目标应获得的收入。主要根据员工每个考评期考评结果计算，它体现了薪酬的激励性，是员工工资的重要组成。 　　（2）生产工人的技能工资：技能工资根据技能水平确定。 　　2.加班工资 　　加班工资指员工在工作时间之外从事劳动应得的报酬。奖金薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。 　　奖金。奖金是对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的物质补偿。 　　津贴。津贴是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。 　　福利。福利是指除了工资、奖金以外，根据国家、省、市的有关规定所应享受的待遇以及公司为保障与提高员工生活水平而提供的相关福利措施。 　　（二）薪酬设计的原则 　　企业设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。 　　战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。 　　薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。 　　员工价值。企业在设计薪酬时，必须要能充分体现员工的价值，要使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇之间短期和长期的平衡。 　　激励作用原则强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。这里涉及到企业薪酬与激励效果之间的比例代数关系，企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。 　　内部一致性原则是斯密公平理论在薪酬设计中的运用，它强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平”。内部一致性原则包含几个方面。一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个员工的投入产出比和未来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。 　　外部竞争性原则强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。 　　（三） 薪酬设计的方法 　　首先，进行职位分析。结合本组织的经营目标，组织管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 　　之后进行职位评价。比较组织内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同组织间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。 　　再进行薪资调查。薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的组织或同行业的类似组织，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。 　　之后进行薪资定位。在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据本组织状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选