2014年11月人力资源管理师二级(理第三版串讲)资料课件.pptVIP

筛选申请资料（简历、履历表等） 预备性面试 知识技能测试 心理测试 结构化面试 评价中心测试（如情景面试） 身体检查 背景调查 人员选拔实际上是一个不断选择和淘汰的过程，在整个招聘活动中处于核心地位。 第一节 员工素质测评标准体系的构建 重点： 1、p118-120\P128熟悉基本测评手段，能够针对某一类人群的能力素质配置合理的测评手段 2、P136-139 某类管理人员的素质测评表设计及测评方法配置 第二节 应聘人员笔试的设计与应用（新增） 重点： 1、p144-145 、P148 笔试存在的问题及对策 第三节 面试的组织与实施） 重点： 1、某类人群的结构化面试设计 2、P165 行为描述面试法的题目设计与实施 第一节 企业培训计划设计与实施 第二节 企业课程设计与资源开发（新增与整合） 第三节 管理人员培训与开发 第四节 员工培训效果评估 第一节 企业培训计划设计与实施 重点： 1、P213-215 设计一个企业培训规划（5W2H） 2、P216-218 企业培训需求分析的5个层面 3、P234-237 培训计划管理的配套措施7个 第二节 企业课程设计与资源开发（新增与整合） 重点：P257，P260 培训师选择 第三节 管理人员培训与开发 重点： 1、P261、P273 管理人员层级培训重点 设计题目 2、P274--P278 管理技能开发方法的选择 第四节 员工培训效果评估 重点：P294 四个层面五个指标 第一节 绩效考评指标与标准设计（部分改变） 第二节 绩效监控与沟通（新增） 第三节 绩效考评方法应用（部分新增） 第一节 绩效考评指标与标准设计（部分改变） 重点： 1、P341—346 给某类人群进行KPI指标设计 或者给某类人群的绩效指标找问题，说如何改 P320不同性质指标（会举例）： 1、品质特征型 性格特征\兴趣爱好\记忆能力\语言表达\思维判断\理解想象\逻辑思考\综合分析\计算\自学\注意力分配\听写\组织管理\独创见解和创新能力\专业知识操作技能\进取精神\思想政策水平\人际关系等 2、行为过程型 以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标构成 3、工作结果型 分实物和非实物如产品质量商品销售量定额完成程度等反映数量的指标产品品种合格率客户投诉率返修率等质量指标科研人员的指标 提取关键绩效指标程序和步骤　 一、利用客户关系图分析工作产出 二、提取和设定绩效考评的指标 三、根据提取的关键指标设定考评标准 四、审核关键绩效指标和标准 五、修改和完善KPI指标和标准 第二节 绩效监控与沟通（新增） 重点： 1、P350-351\P357 绩效沟通的类型及沟通侧重点 二、绩效沟通的内容 （一）绩效计划沟通 绩效计划沟通的内容主要包括以下两个方面： ⒈目标制定的沟通 ⒉目标实施的沟通 （二）绩效辅导的沟通 绩效辅导的作用是将问题解决在执行过程中，而不是解决在事后。 （三）绩效反馈沟通 绩效考评结束后，并不意味着绩效管理的结束，而是要把考评结果有效反馈给员工。 （四）绩效改进沟通 绩效考评的完成，既是一个过程的终点，又是下一个过程的起点，因此绩效管理不仅要谈过去，更重要的是还要谈未来，做好绩效改进沟通。 职业道德试卷分为两部分： （1）职业道德知识：（1-16题） （2）个人情况表述：（17-25题） 考试题型一律为选择题，单选和多选相混合，总题量为25题。 1、题型简介： （1）道德 （2）社会主义职业道德 （3）七种职业道德 敬业、诚信、公道、纪律、节约、合作、奉献 2、考试重点： （1）仔细审题： 职业道德题一般情况下，并且冷静的话，多数人都能够答对，关键在于审题 一定要冷静。 （2）答题原则： 法、理、情 主动积极乐观 服从、积极沟通 人性的善 基于工作来评价 3、应答技巧： 【单选】 1、“道”原指道路，后引申为（ ） A、方式 B、规律或规则 C、途径 D、方法 【多选】 2、从业人员要做到求同存异，正确的做法有（ ） A、换位思考，理解他人； B、胸怀宽广，学会宽容； C、和谐相处，密切配合； D、机动灵活，不唯原则； 4、习题精选： 【个人表现题】 3、员工小张一贯准时上班，但在一次上班途中，突遇倾盆大雨而迟到了，你认可以下哪些做法？（ ） ??? A、小张虽然违犯了公司规定，但事出有因，情在可原，可以理解 ??? B、应该严格按照公司规定，处理小张 ??? C、给予小张