人力资源共享中心的发展现状01优秀教案.pptxVIP

1 人力资源共享中心发展状况 2017年07月17日 导 言 人力资源共享服务（HR Shared Service Center, 简称HR SSC）作为一种新的高效管理模式，通过将人力资源中战略性工作和事务性工作分离，将人力资源部的重心向战略性事务转移，而事务性工作由集中的HR SSC来承担，已经被很多全球性或集团性的公司所采用。如壳牌、通用电气、惠普、康明斯、ABB等很多世界知名企业。 3 理论模型 3.0业务伙伴阶段 4.0人才驱动业务成长 2.0人力资源开发阶段 1.0人事管理阶段 强调人才战略统领企业发展、落实人才驱动战略机制（如合伙人机制、教练机制）、人力资源管理智能化等 强调人力资源业务伙伴支持，专家中心用于战略理解和执行，共享服务中心用于共享服务。 对人力资源规划和“选用育留”完成系统思考，并组织开发措施。 劳动合同、福利保险、薪酬发放等 适合业务规模大、业务结构多元、管理层级多、内部协同要求高、内部管理相对成熟的企业。 4 理论模型 “3D”HR职能划分：三支柱模型（COE/SSC/HRBP） 5 理论模型 职能转变示意图 6 理论模型 转变——从行政职能导向转向业务导向 HR可以把自己目标客户分成三类： 1）高层管理人员：他们的需求主要围绕在战略执行所需的组织、人才、文化、制度及变革管理等方面的支持； 2）中层管理人员：他们的需求主要围绕在人员管理方面的咨询、辅导和工具； 3）员工：他们的需求主要围绕在解答政策方面的疑问，并提供便捷的服务支持，例如劳动合同、入职手续、薪资发放等。 其中：第1类客户的需求高度定制化，第3类客户的需求相对标准化；第2类客户介于二者之间。 HR的运作模式要服务于客户需求的满足。同服务外部客户一样，最难满足的是定制化需求，为此HR BP（Business Partner）角色应运而生，以扮演顾问和HR客户经理的角色。他们主要的时间用于挖掘内部客户需求，提供咨询服务和解决方案。他们是确保HR贴近业务需求，从职能导向转向业务导向的关键。 7 理论模型 8 理论模型 HR BP：HR的业务伙伴，确保业务导向 HR BP （BusinessPartner）通常扮演如下几个角色： 负责满足业务需要的部门/区域/业务单元/国家的战略合作伙伴 通过提供咨询和支持帮助执行业务战略 对专业领域如人才管理、人力规划、变革管理等提供支持 使用业务知识在业务单元层面推广人力资源制度/流程/方案 在业务规划中代表人力资源部门，并向人力资源提供业务需求 HR BP往往贴近内部客户配置人员，通常来说，对于较高层级的组织，围绕管理架构，根据解决方案的复杂度配置HRBP人员；对于较低层级的组织，根据BP/全职员工服务率配置BP，以支持日常人员管理。 9 理论模型 HR COE：HR的领域专家，确保设计一致性 HR COE （Center of Expertise）通常扮演如下几个角色： -制定和设计制度/流程/方案，提供全球方案标准并在恰当的时候管理全球方案 -开发新方案推广计划并与人力资源业务伙伴一起实施 -在专业领域对业务单元和地区管理团队提供咨询 -界定并监控全球/区域职能流程 -利用最佳实践 对于全球性/集团型的大型公司来说，由于地域/业务线的复杂性， HR COE需要为不同的地域/业务线配置专属资源，以确保设计贴近业务需求。其中，总部COE负责设计全球/全集团统一的战略、政策、流程和方案的指导原则，而地域/业务线COE则负责结合地域/业务线的特点进行定制化，这样的COE设置可以在满足框架一致性的同时，允许业务所需的灵活性。 10 理论模型 HR SSC：HR的标准服务提供者，确保服务交付的一致性 HR SSC（Shared Service Center）通常扮演如下角色： 提供人力资源的日常和行政服务 可从全球和跨区域角度优化和监控现有流程 维护基础实施和流程门户 与HRBP和COE协作推广新项目 HR SSC的使命是为HR服务目标群体提供高效、高质量和成本最佳的HR共享服务。为了达成这样的使命，HRSSC通常的需要一个分层的服务模式来最大化工作效率。 11 理论模型 HR SSC通常需要一个分层的服务模式来最大化工作效率 12 理论模型 腾讯HR三支柱落地模式 13 发展现状 人力资源智享会于2013 年8 月至11 月开展了中国人力资源共享服务中心的调研工作，通过在线问卷和现场调研渠道，共收集到问卷236 份。在除去重复（同企业）、无效、以及未完成的问卷后， 共保留有效问卷203 份。其中有71 家企业建立了人力资源共享服务中心，占总调研企业的35.0%。在这些企业中，71.8% 的参调者为共享服务中心的负责人、经理或专员。以下调研内容主要针对在中国拥有共享服