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川南地区高校公体教师职业倦怠个体因素剖析 　　【摘 要】 对川南地区高校公体教师进行职业倦怠调查结果表明，在不同性别、职称和不同学历、教龄以及不同周教学时数的公体教师中都不同程度的存在着职业倦怠心理。这种职业倦怠心理如果得不到及时化解，不仅会严重影响教师的身心健康，而且还会给当代大学生的发展带来不良影响。 　　【关键词】 川南地区高校；公体教师；职业倦怠；因素分析 　　 　　1974年美国临床心理学家费登伯格首次提出了职业倦怠这一概念，他用“Burnout”一词来形容那些服务行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。随后Maslach等人把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠，其表象为：情绪耗竭、去个性化以及个人成就感低落。其中，情绪衰竭被认为是最具代表性的倦怠指标，特征为缺乏活力；去个性化是职业倦怠的人际关系维度，特征是不把服务对象当“人”看待，表现出对他人冷漠、缺乏同情心等态度；低成就感是职业倦怠的自我评价维度，特征是产生不胜任感，表现出对所从事工作意义的评价下降、自我效能感弱化、体会不到成就感、不再努力工作，是反映职业倦怠行为结果的指标。由于工作环境较差，缺乏应有的重视、理解和支持，且由于长期社会的偏见等原因，高校公体教师职业倦怠问题比较严峻，这不仅影响到正常的课堂教学，教师的身心健康，还会给当代大学生的发展带来各种不良影响。 　　一、研究对象和方法 　　1、研究对象 　　选取川南地区高校公体教师共200名，发放调查问卷200份，回收178份，有效问卷167份，有效回收率为83.5%。 　　2、研究方法 　　（1）问卷调查法。本文以北京体育大学李国红和王力男所编制的《高校体育教师职业倦怠量表》为基础设计调查问卷，确定川南地区高校公体教师职业倦怠3维度为情绪衰竭、去个性化、低成就感，共19个项目。其中情绪衰竭7个项目，主要涉及公体教师个人生理、心理健康、情绪疲惫感、工作压力等；去个性化7个项目，包括学生技能掌握程度、教师工作情绪变化、工作价值的怀疑等；低成就感5个项目，包括教师工作成绩认同、学校人文环境、学校领导对工作的支持及教师收入待遇等方面。问卷采用5点记分：1从未如此、2很少如此、3有时如此、4经常如此、5总是如此。从1-5代表职业倦怠程度由低到高。如职业倦怠及因子得分在2.5以下表明不存在职业倦怠问题，2.5分以上则表示存在职业倦怠问题，3分以上表明问题比较严重。 　　（2）数据统计分析法。采用SPSS13.0对数据进行统计分析。 　　（3）文献资料法。笔者查阅了大量国内外有关职业倦怠方面的书籍、期刊等作为研究基础。 　　二、结果与分析 　　1、概况 　　调查表明，川南地区高校公体教师普遍存在职业倦怠问题，其中低成就感问题最为严重，去个性化维度均值为2.1737，说明该地区高校公体教师不存在去个性化问题。据调查，川南地区高校公体教师大部分周学时数偏多，普遍达到周16学时左右，教学任务重，而其课酬往往却比其他专业教师低，工作业绩也常常得不到认可，而工作条件有时候又得不到必要的支持和保证。此外，大多公体教师感到同事之间的竞争多于合作，每天工作结束时感到如释重负，身心均处于亚健康状态。 　　2、不同性别公体教师职业倦怠分析 　　川南地区高校不同性别公体教师在职业倦怠三维度上均存在一定差异。在低成就感维度上差异非常显著（t＝2.643，p＝0.009），男教师低成就感问题比女教师严重（均值为男教师3.3511，女教师3.0548）。这是因为在我国传统观念中，男性事业成功是其生活的第一位，而收入、职位、地位则是事业成功的关键指标，女性则更多地注重家庭。但近年来川南地区高校公体教师收入水平偏低，且升职机会极少，因而男教师更易对工作环境产生抱怨。在情绪衰竭和去个性化上，不同性别的公体教师不存在显著差异。 　　3、不同职称职业倦怠分析 　　职称对该地区高校不同职称的公体教师的低成就感有非常显著的影响，其中高级职称教师低成就感均值为2.9322，而助教和讲师分别为3.2632和3.4045。究其原因，高校教师职称高低直接关系到教师的工资、岗位津贴、课时费、奖金以及受领导重视程度等，低职称教师不仅收入偏低，而且更不易受到重视和关注，从而低职称教师低成就感问题严重。调查发现，职称对不同职称的公体教师的情绪衰竭存在显著影响（F＝3.614，p＝0.029）；在去个性化上，职称对不同职称公体教师不存在显著影响（F＝2.549，p＝0.081）。 　　4、不同学历职业倦怠分析 　　川南地区高校不同学历的公体教师在职业倦怠三维度上没有显著差异。无论学历为本科还是硕士，其情绪衰竭和低成就感问题都比较严重，但均不存在去个性化问题。其中本科学