KSHR008绩效管理制度.doc

管理制度 文件名称： 绩效管理（考核）制度 编号:KSHR-008 版本：B. 0 页数：共9页 编制者签名： 审核者签名： 批准者签名： 姓名： 姓名：朱祥南 姓名： 职位：人力资源经理 职位：常务副总 职位：总经理 文件编制/修订情况 修订日期 修订内容 版本 实施曰期 2015-08-30 首次发行 A.0 2015-08-30 2016-10-20 修订考核表、考核等级与系数分布 B. 0 2016-10-01 文件分发范围 ■总经办 [1 ]份 ■人力资源部 [1 ]份 ■研发部 [1 ]份 ■采购部 [1 ]份 ■财务部 [1 ]份 ■生产部 [1 ]份 ■国内销售部 [1 ]份 ■国贸销售部 [1 ]份 ■品质部 [1 ]份 ■ PMC [ 1 ]份 ■pie [ 1 ]份 ■仓储部 [1 ]份 备注：1.若文件上未印有蓝色“管理制度正本”印、红色“管理制度副本”印或红色“试行文件”印，则此文件视为无效版本! 第一条、目的 为全面提升公司各职能部门的工作绩效，调动员工工作热忱和积极性特制定 本制度。 第二条、适用范围 1、 本制度适用于所有从业人员，兼职、试用期和月度累计不到岗超过10天 （包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与月度考核； 2、 适用于年终奖金的等级评定与奖金核算； 第三条、权责 行政部负责本制度的制订、修订与实施； 各职能部门贞责本制度的具体实施与落实。 第四条、绩效考核的原则 1、 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 2、 工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标， 实行分级负责； 3、 以正激励为主，负激励为辅。 第五条、绩效考核的用途 1、 了解员工对组织绩效的贡献； 2、 了解员工的素质状况及培训发展需求； 3、 为员工的薪酬决策提供依据； 4、 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 第六条、绩效考核要素 绩效考核要素包括工作态度、工作能力、工作业绩三个项目 第七条、绩效考核时间 绩效考核采用月度考核的形式，考核时间为每月1 一 10日，各部门对所属员 工的绩效做 出评定。 第八条、绩效考核的组织管理 1、 绩效考核工作由人力资源部负责组织实施，公司各级管理人员均被纳入绩 效管理的责任人。直接上级为考核人，直接下级为被考核人，隔级上级为监督审 核人； 2、 考核结果由人力资源部汇总、存档，考核结果对被考核者本人公开； 3、 为了避免考核失真与偏差，隔级上级或更高一级管理者有权对考核结果进 行调整与控制； 4、 公司每半年召开一次绩效考评会议，要求各级管理人员针对上一阶段绩效 完成情况进行检讨、分析，找出差距产生的主要原因，并提出解决方案。 5、考核权限分布表 被考核人 考核人 监督审核人 部门总监/经理 主管副总（或直接上级） 总经理 部门主管/主任 部门经理（或直接上级） 部门总监（或主管副总） 班组长/拉长 部门主管/主任（或直接上级） 部门经理（或总监） 一般工作人员 部门主管/主任/组长（或直接上 级） 部门主管/主任（或经理、 总监） 第九条、考核要素设立的原则 （一》工作绩效目标设立的要求 1、 重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润、价值影响较大的目标，以3-5 条为好，可视具体情况酌情增减； 2、 挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，使目标可以达到，并 使目标具有一定的挑战性； 3、 各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准; 4、 民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级 指定。 《二》工作业绩目标设立的步骤 1、 各职能部门负责人根据本人所在部门与工作职责，分别与其分管副总经理 或总经理协商，确定本部门月度工作计划及项目，确定工作业绩指标项目与指标 值； 2、 各职能部门职员根据本人工作职责，与直接上级协商后确定个人工作业绩 指标项目与指标值； 3、 考核目标确定后提交人力资源部备案。 (三》工作态度目标设立的要求 主要针对个人在工作中的积极性、协助性、纪律性、责任性等方面的态度进 行考评； (四》工作能力目标设立的要求 主要针对个人在工作中体现的学习能力、理解判断力、开拓创新力、协调交 涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导等方面的能力进行考评。 第十条、绩效考核体系对考核人的要求 1、 要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解； 2、 要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及橾作实务； 3、 要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流； 4、要求考核人在考核周期内对被考核人进行绩效观察与辅导。 第十一条、绩效考核的方式 1、 绩效考核过程采用上级评价、定量考核与定性考核相结合的方式进行； 2、 由直接上级根据被考核人月度考核项目与指标值，对下