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我国民办高校人力资源管理激励机制剖析 　　摘 要：针对目前我国民办高校在人力资源激励机制中薪酬水平偏低，薪酬与绩效结合力度不强，激励方式单一，缺少一个完善的绩效反馈和运用机制的现实问题，从民办高校的人力资源激励管理现状入手，提出了相关对策：一是提高民办教师薪酬水平；二是优化民办高校薪酬结构；三是激励方式应多元化；四是建立有效合理的绩效反馈和运用机制。 　　关键词：民办高校；人力资源管理；激励机制 　　中图分类号：G47 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）35-0227-02 　　激励是人力资源开发的重要手段之一。激励是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下，使被管理者内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起人们积极的行为反应（实现目标的努力）的过程。人力资源是民办高校生存与发展的第一资源，因此制定出一套科学的、完善的民办高校人力资源管理的激励机制，对激励民办高校教职工队伍的士气，增强组织凝聚力，以及吸引各层次优秀的教职工，稳定教职工队伍，提高民办高校的教学科研水平都有着重大的积极意义。本文从民办高校的人力资源激励管理现状入手，并对民办高校人力资源管理激励机制中存在的问题及原因作了一一分析，最后提出了相关对策。 　　一、我国民办高校人力资源管理面临的现状 　　伴随着市场经济的发展，我国民办高校经过二十几年的发展，现在在数量上和规模上都有了蓬勃的发展。截至2011年底，全国民办高校达到1 400多所，其中本科院校390所（独立学院303所、民办普通高等学校87所）。在学校数量上，2011年比2010年增加16所。在学生数量上，2011年底统招学生达到500万，比2010年增加33万人。在办学的层次上，17所独立学院转制为独立建制本科高等学校。但是民办高校目前仍然是高等教育中的弱势群体，民办高校普遍面临的现状为。 　　1.兼职教师过多 　　在我国很多民办高校中，兼职教师占到教师队伍的绝大多数，在民办高校中没有形成以全职教师为主，兼职教师为辅的情况。而大部分的兼职教师教学水平参差不齐。其中部分教师连助教的职称都没有，更有甚者还是没有毕业的在校大学生，民办高校缺乏高水平的“大师”，教学质量不容乐观。 　　2.教职工年龄职称结构不合理 　　一个高校合理的教职工年龄称职结构应该是每个年龄阶段和每个职称等级的教职工人数都是相对均匀的。而我国大多数的民办高校教职工年龄职称结构比例，基本上呈现出一种哑铃式：年轻的教师和年纪大的教师居多（基本上是退休返聘人员），中年教师偏少；没有职称或仅有初级职称的教师多，刚刚大学毕业的新教师多，具有教授或副教授职称的从高校退休的教师多；具有中级职称的中年教师少。此外，不少学校基本上没有专职科研人员，民办教师申请省级以上课题的机会相对公办高校而言要难很多。这样的结构与我国公办学校的教职工结构构成相去甚远，这也在很大程度上制约着我国民办高校的发展。 　　3.教师队伍流动性高 　　由于我国大学实行的扩招政策，使民办高校的生源逐年迅速壮大，投资方处于趋利的考虑，不愿加大对师资队伍建设的投入，这样造成民办高校教师待遇普遍不高，但教学任务又相对繁重，使得民办高校教师队伍极不稳定，大部分教师将其视为中间站，这样学校每学期都在招收经验缺乏的新教师，而有经验的老老师又在不断流失，“大师”们更不愿意加入，教学质量可想而知，更不用去谈科研学术的构架。造成这种“恶性循环”的主要原因之一就是目前我国民办学校不合理的激励方式。 　　二、我国民办高校人力资源激励机制存在的主要问题及原因 　　1.薪酬水平偏低 　　普通的教职工收入水平，特别是高职称学术骨干力量的薪酬水平较公办院校而言明显偏低。有些民办高校的创办者为了达到利益最大化，获得丰厚回报想方设法在教师薪酬上做文章，例如：教师的年终奖不是年底最后一个月发放，而是将年终奖分配到下半学期平分成若干个月发放给教师，如若教师在上半学期辞职，那么上一个年度的年终奖也就拿不到了；还有些学校克扣教师的部分寒暑假工资，克扣的部分要到第二年寒暑假再补发，若经过本年度寒暑假，开学时教师离职的话，被克扣的那部分工资教师也就相应的拿不到了。针对上述情况，民办学校教职工工资对外缺乏竞争力，从而导致人员流动性高，影响教学质量和正常的教学秩序，使民办高校陷入一个每学期都在大量招聘新职工来满足生源不断壮大的需求，而老职工又纷纷离职的恶性循环，使民办高校人力资源管理工作处于尴尬的境地。 　　2.薪酬与绩效结合力度不强 　　在人力资源管理中，按照双因素理论的阐述，薪酬属于保健因素，因此单单靠薪酬起不到激励员工的目的，而只有将薪酬与绩效结合起来，才能达到激励的有效目的。我国大多数民办高校在进行利益分配时，薪酬与绩效没有完全挂钩，薪酬的发放一般是按照一