武元省(高级营销经理).ppt

归零和累计是新人最常听到的和提到的两个词汇，是级差奖金制度计算折扣比率所采用的两种不同的方式。很多人听到归零就皱起了眉头，但事实上业界最著名的几家公司，都采用的是归零制。 众所周知，直销员的业绩奖金是根据其业绩和奖金比率进行计算的。在同样的销售量下，加大对新人的奖金比率，有助于提高新人的奖金，在初期鼓励新人加大活动量。累计制度就是在这样的指导思想出世的。 （人民大学市场营销课程） 和归零制不同的是它可以通过个人和小组的累计销售，取得业绩资金部分的最高折扣比率，而归零公司必须当月达成业绩，才可取得相应的比率。这样，在初期，如果销售额相同的话，累计公司的直销员就可能比归零公司的直销员获得的更多的奖金。（哈佛大学工商管理课程） 作为一个体系的上手领导人，下手体系的业绩越高，自己越没钱赚，因为奖金都被下手自己“累计”了。这样的话，要想获得更高的资金，上手领导人必须开辟新的市场，或者让体系往下发展，和自已脱离，这样才能让自己领取这个体系的领导奖金。因此，如果一家公司要采取累计制，在设计制度时，不能把业绩奖金部分所占的比重提得太高。必须为领导奖金部分保留大头，否则，会闹出一大帮人都是最高级别，但却都没钱可拿的笑话。 在这里，需要指出的是，设计累计式奖金制度的时候，很可能遇到这样的问题--当直销员达到最高级别时。如果不开新线，他的收入会保持不变甚至是递减，即使再努力也无法让自己的奖金因此而增加。这就是业界所谓的“封顶”，这是由累计制度本身的特点决定的。 回答正确！ 为了说明“归零”和“累计”的不同我们以安利公司的制度为例加以说明。由于安利采用归零制，当一直销员第一个月的积分为200pv时，提3%；假设下个月积分为1200PV提9%；第3个月积分降为1000PV又跌到6%。提成随每个月积分额的增减而改变，这就是归零的特征。 同样的比例，如果是累计计算，由于积分可以以无限相加，只要累积到某个程度，就可以达成某个奖金比率，因此该直销员虽然在第3月的业绩只有1000PV，但由于他的积分累计达到2400PV，奖金比率就变成了12%，以后，只要他继续做下去即使销售能力完全没有提升，最后却总能达到21%的最高奖金比率。 由于奖金是奖金基数和奖金比率的乘积，从收入的角度来看，在一定时间内，在固定销售能力的情况之下，同样的销售额，用累计制要比归零制能取得更多的收入。 难道不是吗？ 但是，如果从奖金比率的角度看。同样的奖金比率在不同的制度下，会出现相反的结果。 在归零制度是，奖金比率的高低能直接反应个人或体系的销售能力。其奖金比率和个人与体系的销售能力成正比。因此，一个达到21%奖金比率的直销员，其个人基体系的销售能力肯定具有21%的水准，如果当月做了10000PV他所在的体系一个月的奖金总额，也必然可达到2100元的水准。但在累计制中，虽然其奖金比率同样是由积分额所决定。但由于每个人的积分都是累积而来，因此即使是同样的10000PV 能获得最高的21%，但其个人基体系的销售能力却可能很低，如果当月只做了200PV，虽然能拿到21%的比率，可一个月实得的奖金却只有42元。 一个是2100，一个是42，是不是我们计算有误？显然不是，我只能说，相同的奖金比率在不同的制度，其意义的差异可能很大，甚至大到不可思议的程度。造成巨大差异的原因在于，累计制度取消了奖金与销售能力之间的关系，使你无法按照奖金比率去判断一个拥有21%最高奖金比率的直销员的实际销售能力。以至于让奖衔失去了他本应代表的意义。 在这里必须指出的是，在累计制度中，某直销员虽然通过累积取得了最高奖金比率，但如果他下面没有体系或不去做销售，那么，他的奖金收入绝对是0。而他上面的高阶也只好等着“饿死”。此外，一般累计公司都是靠发展新人拓展市场的，和归零公司相比，它们的业绩有相当一部分来自于新人的加入，有时候，新人加入的业绩占了公司整体业绩的绝大部分。为了摆脱这各“高奖衔，零奖金”的困境，同时也为了将来可能出现市场饱和的情况避免整个网络系统由于没有销售业绩而崩溃，在设计奖金制度的时候，公司都会考虑制定一项规定：即要求直销员个人当月必须购买一定数量的产品才能领取奖金。累计公司习惯把它称为“最低资格要求”，就是直销员个人每月必须达到的某个最低要求的业绩标准。 从某种意义上讲，这样的累计制度极其不合理，就个人的看法，比“老鼠会”更恶劣。“鼠会”只要求新人在加入的时候一次性买上一大堆自己根本用不着，也销售不出去的产品。这样的公司根本不顾用不同直销员的个人消费能力及销售能力。不顾及将来有一天，该公司的产品在市场饱和的情况下无法继续扩大营业额，把他们的产品硬塞给直销员。 还没完 采用累计制度的公司面临的另一个问题是业绩压缩. 一般而言，采用累计制度的公司，其直销员的活力