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浅述企业工学矛盾原因及对策探索 　　 　　摘 要：学习培训是企业开发人力资源，提高企业效益的最直接、最有效、最经济的手段。学习培训的任务是训练员工，培养人才，属于精神生产范畴；生产任务是企业努力生产，增加收益，属于物质生产范畴。前者是强调长远的战略需要，后者则强调当前的实际需要，两者的根本目标、根本利益是一致的，即都是为了增加企业后劲，以满足企业和员工个人的物质文化需求。但在具体任务上以及操作过程中，两者又常常发生分歧和矛盾，处理不当，就容易产生工学矛盾。本文通过对企业工学矛盾的原因分析，试就如何缓解工学矛盾谈一些看法，作一些有益的尝试。 　　关键词： 工作 学习 矛盾 企业 　　一、企业工学背景 　　笔者所在企业于2005年成立，到了2008年，企业电压等级从110千伏到220千伏，再到500千伏，企业的发展实现了“三级跳”，至2011年，企业各项生产及经营管控工作正借助“十二五”的良好发展机遇全速推进。然而，在繁重的安全生产任务和巨大的经营管理压力面前，两者之间将谁排在“首位”？员工是否能得到企业的重视？如何让员工腾出时间来参加各类学习培训？这样必然会产生严重的工学时间矛盾。 　　二 企业工学矛盾产生的原因分析 　　（一）人力资源缺乏，人员结构不合理，特别是结构性人员短缺。 　　企业近4年人员基本情况表（按年龄统计） 　　 　　 　　企业近4年人员基本情况表（按学历统计） 　　 　　 　　企业2011年专业技术技能等级占比图 　　 　　 　　从以上各类人员统计情况中，可以看出企业人员情况呈现以下几个特点： 　　1. 几年来，人力资源呈现出人员结构不合理，从总量上看现有人员技能水平无法满足生产对人员素质的要求，在数量上表现为结构不合理。 　　2. 在质量上表现为年轻化，多数人员为新毕业的大中专毕业生。 　　3. 技能型人才既存在量的短缺，更有质的不足。企业员工队伍趋于年轻化，技能水平参差不齐；同时，高水平的技能人才严重不足，这些都严重制约企业的发展，并给安全生产带来隐患。 　　4. 专业技术人员结构不合理。企业具有高、中级专业技术资格的专业技术人员较少，满足不了企业因生产技术和经营管理水平的提高对高级人才的需求。 　　可以看出，企业的人员情况在保证安全生产及经营管理任务的条件下，很少有人有时间能正常的参加各类学习培训，是影响企业工学矛盾的一大原因。 　　（二）安全生产任务及经营管理压力繁重。 　　每年年初，企业全面安排部署了一年的工作目标和任务，涉及企业主业发展、构建内部管理新机制和提高外部服务水平等目标任务。企业员工也要在年度对工作进行分解，企业要将员工年度工作过程纳入组织绩效考核管理。员工只有全面把握任务目标，既有整体思路，又有重点突破，确保各项工作安排落实到位。可以看出，在企业如此繁重的安全生产任务及巨大的经营管理压力下，员工很少有时间参加各类学习培训及自学，加剧了企业的工学矛盾。 　　（三）学习培训方法单一、培训针对性不强。 　　工学矛盾突出是企业普遍存在的问题，根本原因就在于学习培训创新力度不够，培训方式、手段传统、单一，缺乏有效的培训评估手段。学习培训工作没有形成层次性、多样性，没有拉开梯度，不能满足企业和员工层次化、个体化的差异需求。不能满足员工的层次化需求，从而不能满足“干什么、学什么，学什么、专什么，缺什么、补什么”需要，在加之繁重的工作任务下，员工很容易做出不参加培训的决定。 　　（四）员工对学习培训工作的认识不到位。 　　通过与部分员工进行学习培训工作交谈，发现部分人员认为培训可有可无、他们认为只要把自己岗位工作做好就够了，特别是部分一线老员工，他们认为只要轮值好每天的小班就行。其实，每个在职员工，无论文化高低，也无论年龄大小，都面临着两个任务—工作和学习。学习与工作的根本目的是一致的，都是为了企业和员工自身利益的需要。但是，他们习惯于将工作任务当作“硬指标”，将学习任务当作“软指标”，形成了认识上的错误。 　　三 企业缓解工学矛盾的有效途径 　　（一）改善人员结构、优化企业人力资源配置。 　　企业中层管理人员、一般管理人员、班组长，应及时开展组聘、竞聘上岗工作，确保人员结构在数量上表现为结构基本合理，企业人力资源配置情况随时得以改善。在开展招聘人员时，严把人员质量关，提高门槛值，企业还应积极新招聘人员自培工作，引导和督促其加强自身的学习，使其人岗匹配。 　　（二）合理编制学习培训计划，及时与生产任务错开。 　　作为企业，合理地安排人员、时间，保证职工有充足的接受教育和训练的机会和时间，是义不容辞的责任，学习培训管理部门应科学地机动地安排时间，协调好上下左右的关系，当生产任务不紧张时，就应当加紧员工培训，挤时间尽可能地安排人员参加教育训