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浅述企业知识型人才心理契约违背 　　摘要：知识型人才是企业员工的重要组成部分，他们是知识的所有者、载体，是企业创新的源泉。由于外界环境变化的压力引发的组织变革和知识型员工自身的特点，使知识型员工心理契约违背的可能性增大，心理契约违背会使知识型员工产生消极的心理和行为，严重影响到企业的研发能力，削弱了核心竞争力。文章分析了不同类型知识型员工的心理契约违背，提出知识型员工心理契约违背后的行为体现。 　　关键词：知识型人才 心理契约违背 责任 　　中图分类号：C913 　　文献标识码：A 　　文章编号：1004—4914（2012）06—237—02 　　知识型人才是指经过长时间的教育和培训，能够运用所学知识和掌握的技能去实现自我价值，并为企业创造高附加价值产品的员工。知识型人才相对于其他群体，有着不同的特征，他们具有较高的专业素质，拥有专门的知识、技术和技能，自我价值实现愿望强烈，流动性强。 　　心理契约是一种契约关系，这种契约关系包括当事人组织和员工双方才能构成这种关系，而且他们双方的相互作用会进一步影响到彼此契约内容的调整和变化。而对于完整的心理契约研究维度来说，应包括组织和员工两个角度。心理契约违背是指个体知觉到其所属之组织未实现构成心理契约内涵的责任义务。 　　一、知识型人才心理契约违背的影响因素 　　人才是企业最宝贵的资源，知识型人才是企业制胜的关键，企业的目标维持主要是依靠知识型人才来实现，所以本文主要研究员工水平的心理契约，即员工个体对于雇佣双方彼此应该为对方承担的责任的认知与信念。其中影响知识型人才心理契约违背的因素有： 　　1.发展责任。发展责任是指企业为了知识型人才得到长期发展所承诺的条件，如企业为员工提供宽松的晋升空间、关心员工的个人成长、为员工提供资源丰富的工作环境等。知识型人才根据自身认知对企业作出承诺的程度和实际履行程度作出评价，再将企业实际履行程度与企业作出承诺的程度相比较。若企业在发展责任的承诺程度大于实际履行程度，即知识型人才产生心理契约违背；若企业在发展责任的承诺程度与实际履行程度相同或者大于其承诺程度，即一般不会产生心理契约违背。 　　2.人际责任。人际责任是企业为员工营造良好的人际关系氛围，包括上下级关系和谐、同事之间相互信任和帮助、真诚地对待自己的员工、尊重员工、提供合作的工作氛围等。知识型员工对企业作出承诺的程度和实际履行程度作出比较，如果企业在人际责任的实际履行责任程度高于其作出承诺的程度，即知识型人才的期望在人际责任得到高度满足，不会出现心理契约违背；如果企业在人际责任的实际履行程度小于其承诺程度，即员工出现人际责任的心理契约违背造成知识型人才的流失。 　　3.规范责任。规范责任是企业为员工提供经济和物质利益，包括公司为知识型人才提供公平合理的工资待遇、按照员工的工作业绩发放工资和资金、稳定的工作保障、不错的福利待遇等，为员工的基本生活提供保障，满足其低层次的需求。企业如果能够为员工提供充分的经济和物质利益，超出员工的预期，完金能够满足员工的生活要求，不会出现心理契约违背；企业在规范责任的实际履行程度若小于其承诺程度，即员工出现规范责任的心理契约违背。 　　二、知识型人才心理契约违背分析 　　1.不同性别知识型人才心理契约违背分析。总体上来说，不同性别的知识型人才心理契约违背也表现出明显的差异。具体地说，女性与男性相比，女性在总体水平上的心理契约违背均值较小，在规范责任的违背比例较大，而人际责任和发展责任方面的比例较小。女性在发展责任的违背感最强烈，规范责任违背和人际责任违背较小，男性也是在发展责任的违背感最强烈，人际责任次之，规范责任的违背感最小。 　　2.不同年龄的知识型人才心理契约违背分析。通过对一些企业知识型人才的访问发现，在不同年龄段的知识型人才中，30—39岁之间的知识型人才的心理契约违背程度较小，年龄在30岁以下的知识型人才最大，40岁以上的知识型人才心理契约违背程度居中。三个因素中，30岁以下和40岁以上的知识型人才在人际责任的违背感较强烈，30岁以下的知识型人才在发展责任方面的违背感最大，30—39岁的知识型人才违背感次之，40岁以上的知识型人才违背感最小。规范责任中，40岁以上的知识型人才违背感最强烈，30—39岁之间的知识型人才违背感最小，30岁以下的员工居中。另外，三个年龄段的知识型人才在人际责任、发展责任和规范责任中，发展责任的心理契约违背感最强烈。 　　3.不同任职年限知识型人才心理契约违背分析。在不同任职年限的知识型员工中，3—5年任职年限的员工心理契约违背感最大，2年以下的知识型人员的违背感次之，6—10年和11年以上任职年限的知识型人才违背感较小。任职年限在3—5年的知识型员工分别在人际、发展和规范三个维度上都表现出最强烈的违背感，在这个年限的知