06090人员素质测评理论与方法(高纲1252).doc

第一章 人员素质测评概述 （一）人员素质测评的含义 1、识记：（1）人力资源；P1 ANS:人力资源是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、以及各种个性心理特征的总和。 （2）素质；P2 ANS:素质主要指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。 （3）人员素质测评；P2 ANS:人员素质测评是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拨、培训、诊断等信息的工作过程。 2、领会：（1）人力资本理论；P3 ANS:人力资本理论为“人—岗匹配”或“人—组织匹配”思想奠定了理论基础，主要表现为：首先，它为我们提供了从知识、能力、健康等人力资本的因素来研究人与岗配备问题的思路；其次，人力作为一种资本，就必然要求在投资中获得回报，因此，做到“人—岗匹配”或“人—组织匹配”就是最大限度地提高人力资本的投资回报率，这不仅对个人极其重要，对整个社会来说也是非常重要的；第三，人力资源理论指出，应该把薪酬作为匹配的一个方面来加以考虑。 （2）能级对应理论；P3 ANS:能级指的是一个人能力的大小。能级对应就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。能级原理首先承认人的能力有差别。同时，能级必须按层次具有稳定的组织形态，组织内部的能级分布是有一定规律的，能级对应才能有序。能级理论还认为，人的能级不是固定和一成不变的，能级本身具有动态性、可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应。 （3）职业发展理论。P3 ANS:职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的。金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素：现实因素、教育因素、情感和个性因素、价值因素，并认为，职业选择的过程是以一种折中的方式结束的，即一系列内外部因素影响个人的决定，一个人必须在影响择业的主要因素之间取得平衡。 萨帕认为，人的能力、兴趣和性格各不相同，并由此适应不同的职业，反过来，每一种职业都要求一种独特的能力、兴趣和性格特征。职业爱好和能力、人们生活和工作的环境以及自我认识都随时间和经验而发生变化，因而使得职业选择和调整成为一个连续的过程，这个变化过程可用一系列生活阶段来表示，每一个阶段又可划分为几个次阶段。萨帕认为，职业发展包括成长阶段、探索阶段、创业阶段、维持阶段、衰退阶段，每个阶段的发展任务都不同。 （二）人员素质测评的特点 1、领会：（1）人员素质测评主要针对心理属性；P4 ANS:人员素质测评的对象主要指个体的个性心理特征和能力倾向，包括能力、态度、理想、信念、兴趣、爱好、性格、品质、气质、人质、人生观、价值观等。尽管身高、体重等身体素质有时也被列入测量的范畴，但它们不是测评的主要方面，因为对一个人的事业发展决定性影响的还是其心理特征和能力倾向等心理属性。 （2）人员素质测评属于间接测量；P4 ANS:这一特点是由测评对象即个体心理属性的特点决定的。人的心理属性是其实施社会行为的基本条件和潜在能力，是隐含在内的客观存在，看不见莫不着，但可以通过外在的行为特征进行间接的推测和判断。 （3）人素质测评的结果不是绝对的。P4 ANS:任何测评都力求全面客观地反映被测评者素质的实际状况，但是任何一个测评都不可能避免误差，这主要是有测评的主观性决定的，人员素质测评毕竟是人对人的测评。首先，测评方案的设计和实施过程都由人完成，不同的人对测评目标的理解、测评工具的使用及对测评分数的解释也不同，因此结果也不可能完全一致。其次，被测评人员的素质是抽象模糊的，其构成相当复杂，测评的工具又有一定的局限性。 2、应用：人员素质测评的特点。P4 ANS:（1）人员素质测评主要针对心理属性； （2）人员素质测评属于间接测量； （3）人素质测评的结果不是绝对的。 （三）人员素质测评的发展 识记：（1）人员素质测评在西方的发展；P5-9 ANS:1905年，法国心理学家阿弗莱德*比奈和医生西奥多*西蒙编制出世界上第一个智力测评量表——“比奈-西蒙”量表，为心理测评的发展作出了划时代的贡献。比奈和西蒙提出了比率智商的概念，用智商来反映智力高低的商数。“比奈-西蒙”量表采用的是行为表现的方法。首先，根据被测评者通过的题目的多少来确定其心理年龄（MA），并用心理年龄与实足年龄（CA，即被测评者测试时的实际年龄）的商数作为衡量智力高低的标准。IQ=(