新形势下护理绩效考核及管理.pptVIP

你有一个苹果，我有一个苹果，我们共同交换，大家还是只有一个苹果；你有一个思想，我有一个思想，我们彼此交换，我们就有两个思想。  责任制整体护理模式下的思考 1、包床到护，床旁护理。如何保证每个患者得到同样的护理？ 2、不同的患者，护理难易程度不同，如何体现护理技术的价值？ 3、管理者如何构建护士成长通道？ 开始工作之前的原因有： 她们不知道——目标 她们不知道——方法 她们不知道——后果 她们认为———随心所欲 怎么做都行 无所谓 开始工作之后的原因有： 她们认为—— ——出现障碍得不到及时调整 ——作了该做的事反而被处罚 ——没做这件事却得了好处 ———事情做得不好也没有不利 绩效管理 是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 全程无缝隙的优质护理服务更强调护士的团队精神 满意度调查：最满意护士 最满意小组 我的2013 让10个病人满意 杜绝差错2个以上 不出现丙级病历 参与护理部竞赛一次 向每一位病人介绍自己的名字 我掌握所管病人的病情 明确的绩效目标 唐僧师徒的故事 这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内，员工跳一跳可以够的着，如果员工一直跳，却永远也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。 老鼠偷油 绩效考核的目的是改善绩效，而不是分清责任，当绩效出现问题的时候，大家的着力点应该放在如何改善绩效而不是划清责任。 一个中心绩效考核对谁好处最大？ 俄罗斯矿山爆炸 这是老鼠偷油故事的企业版，多么鲜活的案例，看看故事，再想想自己，是不是该改变一下思维方式了? 制度的力量 这个故事告诉我们，绩效考核的导向作用很重要，企业的绩效导向决定了员工的行为方式。 关上你的窗帘 彼得圣吉在《第五项修炼》里提到，问题的解决方案既有“根本解”，也有“症状解”。 “症状解”能迅速消除问题的症状，但只有暂时的作用，而且往往有加深问题的副作用，使问题更难得到根本解决。 “根本解” 是根本的解决方式，只有通过系统思考，看到问题的整体，才能发现“根本解”。 权重分配：不同层级的人考核均有德、勤、绩、能四方面，但越是初级越看重业绩（结果），随着职级的升高，工作态度和工作能力就很重要了 人的行为取决于:行为发生时出现在他们身上的情况 做+ ? 好+ = 继续做+ （正面鼓励，被鼓励） 做+ ? 坏- =只好不做- （逃避不想要的结果） 不做- ? 好+ = 不做了- （坐享其成） 不做- ? 坏- =只好做+ （负强化，被威胁） 做+ ?无反应0 = 可做可不做0 （消解）dissolve 不做- ? 无反应0 = 可做可不做 （消解） 正面反馈 保持纯粹的正面反馈 描述特定的行为 肯定行为价值 真心的 及时的 经常的 建设性反馈方法 “汉堡”原则 Hamburger Approach 先表扬特定的成就，给予真心的肯定 然后提出需要改进的“特定”的行为表现 最后以肯定和支持结束 6、绩效考核结果应用技巧 传统上大家习惯认为，绩效考核就是用于发工资、奖金，这是根本上错误的。实际上，绩效考核结果的应用有很多种方式。 绩效考核的综合应用 物质激励 精神激励 晋升激励 目标激励 参与激励 情感激励 信任激励 荣誉激励 榜样激励 考核 行为标准 知道什么是期望行为 护士清楚标准 标准被护士接受 工作量统计表 阻碍 及时发现个体、 系统及团队的障碍 反馈 及时反馈或辅导 如何不盲目 盲 进 水道曲折， 立岸者清， 行舟者迷 一个中心 两个基本点 护士 第二个基本点： “人”对系统的支持 第一个基本点： 评估系统的公平性 如何不瞎忙 忙 井 4、在绩效考核中需要考虑 根据工作状况 可调整考核指标： 终末质控 在架质控 要什么，就考核什么！ 职称 绩 德 勤 能 高 50 25 25 中 70 15 15 初级 80 10 10 5、如何做绩效反馈 每天发现同事至少一点闪光点并告诉她 不太好的消息 好消息 危机激励 护士长的困惑 事必亲躬，以保证护理质量和护理安全 护士总是埋怨，发牢骚，工作无积极性不高 护士总是