组织行为学(北EMBA).pptVIP

组织行为学 研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 组织行为学的产生与发展 组织存在必须具备：人、目标、机制 组织行为学的独立：梅奥-霍桑实验 组织行为学的形成：组织权变理论 讨论 有人认为，公司管理必须从人治发展到法制，欧美企业之所以比我们先进，是因为它们在法制方面比我们做的好，你怎么看这种说法？ 用孔子的思想做事； 用老子的思想做人； 用韩非子的思想做企业管理。 ----张瑞敏 个体心理与个体行为 需求与行为 性格与行为 信念与行为 态度与行为 现代需求理论 五行性格分析 凡做一事，便须全神贯注在此一事， 首尾不懈，不可见异思迁, 人而无恒，终身一无所成。 行为上：认真 OR 马虎。 专业上：永无止境 OR 浅尝辄止。 商业上：以客户为中心 OR 以我为中心。 态度与行为 案例：职业经理人 家族企业老总胡总最近感受到越来越大的企业发展压力，决定找能人来帮助他治理公司，通过朋友关系，找来在一家外企做营销副总的李强，支付给李强的工资相当于以前四个副总工资的总和。李强到来以后，进行了大刀阔斧的企业改革，从各方面加强管理，严格绩效考核，开始确实见到了一些效果，但是几个月过去，各种矛盾越来越突出，一些问题不断出现，比如很多中层反应李强独断专行，以前的所有制度都被推翻重来；对中层只压任务，不给权力，造成他们无法开展工作等等，而且最关键的是公司整体业绩不但没有提升，反而出现下降。最后胡总没办法，只好请李强走人。 解决方案：职业经理人遵循5个法则 ?1、认同法则：很多空降兵为了显示自己的水平，就对企业不断的挑错。而企业能够在激烈的市场竞争中生存，一定有它本身的长处；空降兵对企业绝不能全盘否定，只有认同才能持续，只有认同才能荣辱与共。 2、沟通法则：必须有一个良好的沟通机制，因为企业有70%的问题出在沟通上面，而空降兵必然会带来新的变革，这就更需要沟通。 3、优势互补法则：高管必须弄清楚，你要去的企业是不是你能够发挥才能的企业，而不是拿几个月高工资就走的企业，双方形成真正的优势互补。 4、利益一致法则：要设计一个机制，真正的让高级人才和企业长期利益一致，比如用股权代替高工资，避免短期行为。 5、爱的法则。空降兵首先必须爱上这个企业，把他当作事业腾飞的一个新的起点，而不仅仅是获取高薪的手段，只有爱才能让空降兵真正落地，做出正确的判断与决策。 方法论：技能看板 团队心理与行为 团队的概念 团队的激励 团队的绩效 团队的沟通 团队的行为 激励的差异性与统一性 差异性 统一性 组织绩效－－什么是绩效？ 经济学视角－－绩效与薪酬是员工和组织之 间的对等承诺关系，体现市场经济的等价交换 原则。 社会学视角－－社会成员按照社会分工所确 定的角色承担职责。 管理学视角－－结果+行为＝绩效 如何评价两个业务员的绩效 甲和乙是某房地产公司的销售人员。适逢国家宏观调控，消费者均持币观望。 甲积极努力，每天打电话、发广告、回访意向客户，使出了浑身解数，但收效甚微。 乙得过且过，无所事事，但偶然接待某市炒房团，一次性售出三个单元，超额全年销售目标。 如果你是总经理，如何评价两业务员的绩效？ GE 的强制分布 方法论：激励实操方法 激励四策 分槽合槽 高屋低屋 分饼画饼 厚赏惜赏 影响人的行为以实现 组织战略定位 合纵 连横 博弈 正确决策 明察与预见性 识大局谋远虑 把握原则问题 讨论 生产型企业，员工学历水平和综合素质偏低，工作差错率高。重罚不忍心、赔不起、易流失；不罚没改进、继续错。 我们该怎么办？ 管理宽严有度 己严他宽 先严后宽 制严语宽 近严远宽 对不同层级的激励 高层：重增长、打翻年薪制 中层：看业绩、关注升迁制 基层：两手抓、要有淘汰制 目标设定直接决定组织绩效 “在相当多的企业里，员工其实并不知道经理或者企业对自己的期望，所以在工作时经常出现‘职业偏好病’——即做了过多经理没有期望他们做的事，而在经理期望他们有成绩的领域里却没有建树。造成这样的情况，完全是由于经理没有为员工做好目标设定，或者没有把目标设定清晰地传递给员工。”  ——管理大师肯·布兰查德《一分钟经理》 重用A类 培养B类 去除C类 期权奖励 人员比例 100% 100% 50-60% 无 无 模范人物 优秀业绩 者 具有正确的价 边缘人物 低效率者 值观 A类型