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浅述国有企业如何应对人才流失问题 　　人才流动，从社会发展角度看，是必然趋势，市场经济需要人才流动；但从企业角度看，目前仍是“孔雀东南飞”，人才向沿海发达地区、向外企、私企流动已成为潮流。国有企业由于体制机制及薪酬分配等方面的问题，在目前人才竞争大战中明显处于劣势。复合型、拔尖型人才，高学历、高层次的适合人才招不来、也留不住。人才流失严重削弱了国企竞争力，对于稳定国企职工队伍，实现企业发展目标，产生着不利影响，已成为国有企业人力资源管理棘手的难题。 　　一、影响国企人才流失的主要原因 　　各个企业人才流失的具体原因是多方面的，但从总体上分析，可大致归纳为企业外部环境因素、企业自身因素和员工个人因素三个方面： 　　（一）企业外部因素 　　1.地理区位因素。我国幅员辽阔，自然条件东西南北差异迥然，许多有条件的人都宁愿选择北、上、广等大城市和气候比较适宜的中东部地区以及秀丽的江南城市。 　　2.收入差异因素。目前我国区域经济发展不均衡，欠发达地区的生活水平、工作、科研条件都远不如发达地区，在同等劳动强度下，收入差别很大。 　　3.国家政策因素。随着我国户籍制度的改革，各个城市在户口迁移、准入制度、档案关系管理等方面也逐步放松了条件限制，进一步加快了人才的流动。 　　（二）企业自身因素 　　1.薪酬待遇偏低。国企的工资大部分由岗位工资、工龄工资、技能工资及奖金组成，这种结构的弊端在于过多考虑员工的资历、学历，而不是能力，缺乏灵活性，拉不开档次，体现不了干好干坏、水平高低的差异，平均主义色彩浓厚。一些新招聘的有真才实学的人才待遇往往偏低，付出得不到合理的回报，直接导致了他们的离职。另外，相对于外资企业和私企，国企的工资待遇普遍偏低，这也促使追求高报酬的人才流向其他企业。 　　2.用人机制僵化。国有企业普遍存在着“论资排辈”和“裙带”现象，一个人坐上某个位置后，只要他不犯大的错误，就会长期占据这个位置，限制了一些有才能的人，特别是年轻的人才就难得有发挥才能的机会。这就严重挫伤了他们的积极性，个人的才能得不到发挥，英雄无用武之地，离职也就在所难免了。 　　3.绩效考核陈旧。国企的绩效考核机制陈旧、缺乏创新主要表现在：绩效评价目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系，不能将企业的不同人才分类（如稀缺人才、特殊的无人代替人才等），不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了一些有才能人的积极性、主动性和创造性，使人才难以充分发挥作用，导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。 　　4.职业生涯欠缺。首先是新员工引进后，期望与现实一旦差距大，就容易对工作产生不满。二是企业可提供的培训种类少，培训机会小。 三是晋升难，在很大程度上，国有企业缺乏公开、公平、公正的选人用人机制。四是学非所用，在国有企业里跨专业从事工作者比较多，受重视程度小，渐渐对工作失去兴趣与激情，企业的吸引力衰减，最终造成人才流失。 　　5.企业远景不明。国有企业一般都存在：冗余人员多、社会负担重、老职工多、大锅饭现象还个别存在的弊端；另外部分企业经济效益不乐观，改革成果不明显，发展速度不快、企业远景不明等也容易令人失去信心。 　　国有企业人才的流失造成的影响往往都是负面的。首先造成了企业成本的增加，不仅仅包括招聘、培训和生产效率降低的显性成本，还包括企业声望降低、员工士气低落、工作流程中断、无形资产流失等隐性成本。其次对其他在岗人员的情绪及工作态度产生消极影响，流失人才在新机会中的发展机遇或收益有可能刺激更大范围人员的流失现象发生。 　　（三）员工个人因素 　　尽管人才的流失在很大程度上受企业和外部环境的影响，但是作为人才流失的主体，个人的原因也是不容忽视的。 　　1.年龄和工龄因素。年轻的员工精力旺盛，对企业的依赖性不强，加之自身的适应力强和家庭负担轻，一旦有更好的选择，他们就会离开企业。特别是刚毕业的大学生，在进入企业的初期容易产生过高的期望，一段时间后很容易感到失望，从而产生离职的意向和行为。 　　2.就业、择业观的转变。作为新一代的年轻人才，基本是80后、90后一代，与上几代人相比，他们的就业观念已发生了很大的改变，他们对企业的忠诚度明显下降，他们不甘心“从一而终”，与企业共存亡。因此，人才流失跳槽就成为必然。 　　二、国有企业如何才能留住人才 　　人力是一种资源，人才是一种贵重资源，人才的流失给企业发展造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。如何吸引人才，留住人才，降低人才流失率，将人才的流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留住优秀的人才，已成为国企人力资源管理刻不容缓的课题。笔者认为重点应从以下几方面采取对策： 　　（一）从人才流入端口着手，把好人