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浅述国有企业人力资源激励机制 　　摘要:激励是人力资源管理的重要手段,不同的激励措施,产生不同的激励效果。“企业只有一项真正的资源,就是人。”调动企业职工的积极性,激发他们的工作热情,有效地拥有和获得人才,并充分发挥他们的专长、最大限度地调动他们的潜能是企业生存发展的关键。 　　关键词:激励机制;国有企业;人力资源管理 　　中图分类号:F270 文献标识码:A 　　文章编号:1674-1145(2009)26-0054-02 　　 　　随着科学技术的迅速发展和市场竞争的日益加剧,国有企业的生存与发展同人力资源有效开发与利用的关系也日趋密切,这就使得国有企业的高层管理者越来越关注人力资源管理在企业中的作用,越来越多地将人力资源管理上升到企业发展的战略高度来考虑。但是,部分国有企业在人力资源管理中对人侧重于“管”的现象仍然不同程度地存在,一方面利用“家长式”的权威,另一方面则简单地利用物质刺激,以达到使员工服从管理的目的,但从实际效果来看,这并不能从根本上解决员工工作积极性不高的问题。 　　 　　一、国有企业人力资源管理中的一些现象 　　 　　人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。 　　著名心理学家Frederick Herzberg说:“什么是激励?拿钱换人家的干活不是激励,只有当一个人自己拥有动机时,我们才可以说受到了激励。”人力资源管理的一个重要目的就是激发员工追求卓越而不是得过且过;是为企业激发异乎寻常的生产力,而不是保证一个萝卜一个坑。而目前我国不少企业仍然实行传统的人力资源管理思想,奉行“经济人”的管理模式;人力资源管理配置缺乏科学性,人员配置不科学;开发与培训投入不大,效果不明显,缺乏系统的员工职业发展计划;激励机制中存在激励不足和激励过度,约束不足和约束过度的问题等。主要表现在:(1)对人力资源开发认识不到位,开发机制不合理等。人力资源管理概念模糊,企业现行制度与管理理论相脱节,缺乏战略定位。(2)人力资源管理与开发智能发挥不到位。无论是人才聘用、薪酬机制还是提拔,靠的都是“关系”。缺乏公平、和谐的发展环境,这样很难调动职工的潜能和积极性。(3)重引进、轻使用,形成人力资源的高消费现象。(4)没有建立差别激励机制,难以吸引和留住人才,激励方法单一,“大锅饭”现象严重。忽视单位内部的人力资源培训。(5)社会负担过重、无力进行员工再培训、人才市场发育滞后、人才难以得到有效的配置、人力资源结构不合理等。 　　企业的成功,要靠高素质的人才。要想调动员工的积极性,就要从不同角度了解员工的需求。因此,我们必须要制定合理的薪酬制度,重视企业文化的建设,重视感情的凝聚;要形成一套人才选拔任用的竞争与激励机制,努力提高国有企业人力资源开发与管理水平。 　　 　　二、建立良好的激励机制的途径 　　 　　一是以员工为出发点建立激励机制,即必须了解员工的需求层次和动态变化;二是建立适合企业情况的激励机制;三是建立资源分享的激励机制,即让员工参与到企业管理中来;四是建立有效的内部提升机制;五是建立和完善目标考评制度,重视情感奖励,只有这样才会使员工在企业工作中得到心理满足和价值体现。 　　员工薪酬满意度是影响员工个人绩效和企业目标实现的一项关键因素,是现代企业人力资源管理的一项重要内容。企业的薪酬和福利制度好坏将直接影响整个企业的效益,因此对于一个优秀的企业而言,制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必需的。薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”,使用得当能够吸引、留住和激励人才;而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统,对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义;双因素理论认为,薪酬只是一种保健因素,不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实,只要对薪酬体系进行科学的设计,同样是可以起到激励作用的。可以通过以下手段来建立薪酬福利激励机制:(1)在保证公平的前提下提高薪酬水平;(2)薪酬要与绩效挂钩;(3)适当拉开薪酬层次;(4)宽带型薪酬结构;(5)重视薪酬与团队的关系;(6)采取弹性福利制度;(7)保证福利的质量。 　　 　　三、建立良好的激励机制要注意方法 　　 　　激励要讲究方法,一味地用同一种方式激励,是起不到预期效果的。高薪并不是最有效的激励方式,这一方法只能留住员工,而不能发挥他们最大的潜能。而低薪是一种有效的信息甄别机制,可以起到一种筛选员工的作用。我们应该采用动态的薪酬结构、推行全面薪酬战略,多设计一些“弹性”的方案会更