第六章-薪体系设计.pptVIP

有效设计薪酬激励体系 导入案例 将军的苦恼 ? 古代，有位将军奉命去攻占敌人的城池，经过七天七夜的激战，在非常困难的情况下战胜了敌人。捷报传到了朝廷，为了鼓舞士气，朝廷决定犒劳三军，派人送来了200头牛，500只羊，100坛好酒。 面对送到军营的牛、羊和好酒，将军却犯起了愁，怎么分配呢？如果分配不好，不但达不到鼓舞士气的目的，还可能会因为感觉不公平，而挫伤了部分官兵的士气。上次也是朝廷的犒劳，因为没有分配好，各个兵种之间产生了心理上的不平衡，直接导致在后来的战斗中，各兵种之间的协作明显不如从前，军队连吃败仗。将军虽然也严厉处罚了几个军官，但心里明白，命令和处罚只能解决表面的问题，不能解决深层次的问题。其实，每个士兵心中都有一杆秤，这杆秤一旦失去了平衡，就会产生很多问题。 ? 将军手下有诸多兵种，分别是骑兵、弓箭兵、步兵和粮草兵。其中，骑兵主要负责冲锋，冲击敌人守在城池外面的军队，迫使敌人退守到城池里面去；紧接着弓箭兵利用投石车和火箭，攻击敌人的城墙和躲在城墙后的敌人；最后，再由步兵负责攻城。在整个战斗过程中，步兵损失最大；骑兵也有一些损失；弓箭兵虽然参加了战斗，基本上没有多少损失；而粮草兵主要是负责守卫和运输军队的军营和粮草。 有效设计薪酬激励体系：学习目标 感悟薪酬 薪：金钱或需要付出时间才能得到的事物。 酬：回报、分配所得。 公司付给你的薪酬，是你付出的体现，是你参与劳动的成果中给与你的份额，这两者也许是人们为什么计较薪酬的根本原因。 由此引申，就不难解释为什么人们希望生活得象有钱人似的了。 ——钱士茹随笔 薪酬是什么？ 薪酬是现代企业中最主要的一个元素。它是对雇员劳动的一种酬劳、一种驱动、一种激励和一份回报。 广义薪酬模型 薪酬在各种报酬因素中的排名 企 业 薪 酬 体 系 设 计 程 序 1、明确企业薪酬战略与原则 这是以后各环节的前提，对后者起着重要的指导作用。 对员工总体价值的认识、对管理骨干即高级管理人才、专业技术人才和营销人才的价值估计等核心价值观。 企业基本工资制度和分配原则。 企业工资分配政策与策略，如工资拉开差距的分寸标准、工资、奖金、福利的分配依据及比例标准等。 制 定 薪 酬 体 系 应 遵 循 的 原 则 公 平 原 则 案例：山花矿的安全事故 Op/Ip = Oo/Io 式中 Op—— 个体对自己所得到报酬的主观感觉； Ip ——个体对自己所作投入的主观感觉； Oo——个体对与之比较的他人所得报酬的主观感觉； Io——个体对与之比较的他人所作投入的主观感觉。 激 励 原 则 B = f （P · E） 表明行动（B）是人（P）和环境（E）的函数 市 场 原 则 依据人才市场的竞争状况来确定薪酬 公平理论（亚当斯）——公平性的理论依据 公平理论的公式： IP /OP=IO/OO IP：个体对自己收入的感受 OP：个体对自己投入的感受 IO：个体对比较对象收入的感觉 OO：个体对比较对象投入的感觉 员工对公平与不公平的反应 2、工作分析与评价（职务分析与职务评价） 这是确定薪酬的基础 工作分析，是指采用一定的技术方法，全面调查和分析组织中各种职位的任务、职责等情况，并在此基础上对职位的性质和特征做出描述，对担任各种职位所需具备的资格条件做出说明。 工作评价，是指根据各种职位中所包括的技能要求、努力程度要求、职位职责要求和工作任务环境等因素来决定各种职位之间的相对价值。 职位评价主要是努力用语言来表达可以感受到的各种职位之间的差别，并通过对各种职位的解释回答职位对任职者的要求。 职位评价法 工作评价重在解决薪酬的对内公平性问题 它有两个目的： 一是比较企业内部各个职位的相对重要性，即决定出每一个职位对于同一组织中其他职位而言，对组织的相对价值的大小，从而得出职位等级序列； 二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。 岗位评价的技术流程 岗位评价需要注意的六大原则 3、薪酬调查 薪酬调查就是通过各种调查手段，来获取相关企业和本企业各职务的薪酬水平及相关信息。 这些调查提供了给定岗位的最低、最高及平均工资水平，使组织能很好地了解其它公司对从事各种工作的员工支付什么样的薪酬。 同时