“真有之情”与“应有之情”：内部人身份感知对员工创新行为的双重影响机制.pdfVIP

第 期 总第 期 商 业 经 济 与 管 理 年 月 真有之情 与 应有之情 内部人身份感知 对员工创新行为的双重影响机制 吴坤津 刘善仕 王红丽 冯镜铭 广东财经大学 工商管理学院广东 广州 华南理工大学 工商管理学院广东 广州 摘 要 内部人 或 自己人 是本土组织中较为常见的一种非正式身份划定然而 内部 人 这种特殊身份往往因为其所蕴含的角色期待而面临如何行使这一角色的尴尬一方面 内 部人 跟组织和领导有了不同于 外部人 的关系而对这一身份倍加珍视并对组织形成了较为 强烈的情感依附另一方面本土组织对 内部人 的角色要求达成了长久的共识 内部人必须付 出更多以维护这一特殊身份内部人的责任更大针对上述现象文章从角色认同和自我归类理 论出发分析内部人所表现出的员工创新行为究竟是 真有之情 还是 应有之情 在驱使或是 二者兼而有之文章的基本假设是 内部人 做出创新行为一个可能的选择不是简单地依靠情 感而是同时 无奈地 通过承担义务的方式来进行创新行为这一组合机制是其面对自身身份 以及身份本身蕴含的角色期望而构建的一种行为选择这一研究从过去主要关注员工创新行为 如何激发转向对员工情感动机和义务动机组合与员工创新行为关系的研究这一研究模型将内 部人身份情感承诺感知义务与员工创新行为结合起来拓展和深化了员工创新行为的研究 关键词 真有之情 与 应有之情 内部分身份感知员工创新行为双重机制 中图分类号 文献标识码 文章编号 收稿日期 基金项目 国家自然科学基金项 目 基于社会情感财富理论视角下家长式人力资源管理系统及其作用机理研究 国家自然科学基金青年项目 共享的信任感知还是异质化信任组合工作团队中信任不对称的形成机制影响 效应及主动干预研究 广东省哲学社会科学青年项目 家庭隐喻中国本土家长式人力资源管理及其多水平影 响效应 作者简介 吴坤津男讲师管理学博士主要从事人力资源管理研究刘善仕男教授管理学博士主要从事人力资源 管理研究王红丽女副教授管理学博士主要从事组织行为研究冯镜铭男博士研究生主要从事人力资源管理研究 第 期 吴坤津刘善仕王红丽冯镜铭 真有之情 与应有之情 一 引 言 一方面期待成为 内部人 自己人 一方面又因 内部人 特殊身份所蕴含的角色期待而面临如何 行使这一角色的尴尬这即是本土组织中 内部人 当前所面临的问题 中国人习惯在组织进行 内部人 和外部人 身份的非正式划定同样身在其中的员工也很享受成为 内部人 之后的 特殊待遇 殊不 知中国长久以来在微观互动层面所形成的共有觉识也对成为内部人的员工有更高的要求如需要员工 忠诚且有能力内部人要对组织有更高的回报意识如践行员工创新行为 内部人要做出一些表率行