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浅述私营企业人才激励机制 　　摘 要：人才，是企业和社会发展最核心的要素。对于私营企业而言，人才的重要性可想而知。企业的发展需要创造价值，而唯有人才才能创造。人才是私营企业发展的第一资源，企业的竞争力越来越表现为对智力资源和智慧成果的培育、配置、调控能力，表现为对知识人才的拥有、运用和支配能力。人才是推动企业健康发展的力量之源，对于企业赢得竞争优势起着决定性的作用。有了人才，企业才会有实现跨越发展的保证。 　　关键词：私营企业；人才；激励；机制；创新 　　在知识经济时代，人才是生产力中最活跃的因素。对于私营企业来讲更应重视人才的竞争。建立人才的激励机制是私营企业选择并留住高素质的人才的重要因素。 　　一、私营企业人才激励机制的现状 　　（一）用人机制落后，用工形式人际关系化 　　对于许多的私营企业，在用人上都无法做到公平公正，往往将权力交给自家人。从而形成很多私营企业都成为家族式企业，甚至这种权力移交及用人的方式被认为是理所当然的，将企业视为自家的财富。即使这种企业重视人才的引进，但企业的核心职位都被内部人员占据了，必然导致人才对企业缺乏认同感，从而离开企业。因此这种企业往往不好吸引人才，吸引了人才也往往留不住人才。 　　（二）激励理论明确，实施力度不够 　　社会普遍认同影响人们工作情况和积极性的因素分为两类：保健因素和激励因素。保健因素是基础，激励因素可以使人对工作产生较大的满意感，能够调动员工的工作积极性，这两大因素是企业吸引人才、留住人才的关键因素。对于许多企业而言，对人才激励的理论认识和真实实施情况不平衡，空有理论无法达到激励人才的目的。 　　（三）企业主缺乏领导艺术 　　由于自身素质的限制，许多企业主往往把企业中的员工视为机器的附属物，听不得或者听不到员工的不满。甚至某些专横的管理方式造成了员工关系紧张。虽然有些私营企业也高薪聘用了一些专门的管理人才，但在实际的操作中企业主会认为他们缺少实战经验，很少采纳这些管理人员的建议。 　　二、企业人才激励机制的问题所在 　　首先，由于许多私营的企业从一开始就没有可以模仿的榜样，很容易在用人上受到传统观念的影响，容易造成任人唯亲，在心理上排斥外来员工。对于非家族成员，有时为了他们能信守互助、互惠和信任的家庭价值观，会将公共关系变为私人关系，从而促进企业的利益发展。同时，有些私营企业的企业内部矛盾相当严重，小团体、小帮派意识严重削弱了整体战斗力。这些会导致私营企业缺乏凝聚力，这为企业的发展留下了后顾之忧。 　　其次，在现阶段，我国一些私营企业，特别是一些高科技企业，虽然能以优厚的物质条件招聘人才，但是很多私营企业在引进人才之后，由于企业自身运作机制上的问题，并没有给他们提供富有挑战性的工作，以及宽松的工作环境，而这些人才恰恰又具有较高的成就需要，他们喜欢独立负责处理问题，从事具有适度挑战性的工作。因此，如果个人成就感得不到实现，人才的流失就成为必然。 　　企业人才流失的另一方面原因是企业对人才的约束机制没有有效地建立起来。现在许多企业知道运用高薪等优厚的待遇吸引人才或挖走其他公司的人才，但是他没有想到，被他挖来的人才，被其他竞争者挖走的风险相应也较高。因为利用高薪挖来的人，有可能被竞争者用更高的薪水挖走。在人才培训与开发上所花的时间，精力和金钱都失去效用了。 　　另外，我国私营企业主的受教育程度较低，素质有待提高。对于私营企业来讲，没有充分的理论知识做指导，企业是做起来了，但如何做大做强，如何发展成为了一个大难题。 　　三、企业人才激励机制的建议措施 　　面对世界经济一体化发展的趋势，应对越来越激烈的竞争，私营企业应该重视人力资源的管理，完善和加强企业的激励机制建设，要从不同的需要出发制定有效的激励方法。 　　（一）对中高层管理人员的激励 　　首先必须确定与中高层员工心理价位基本一致的年薪，满足他们的基本需求。 　　其次要辅助实行奖励制，一种浮动的激励。另外，从长期看，可以模仿大企业实行股票期权激励。这种权利不能转让，但是所购股票可以在市场上出售。通常，股票期权只允许持有者享受股票升值所带来的收益权，一般不支付股息。现在，有的上市公司为了增强经营者与股东的利益联系，也把经营者股票期权与股息挂钩，以激励经营者开拓创新。实行股票期权的内在原理是：通过给予经营者等高级人才股票期权，使得他们的目标函数、行为选择与企业的长期发展目标相一致，实现企业价值的最大化。鉴于期权形式具有不确定性和风险性，其激励的效果应具有长期性和持久性。而且这种通过行使期权而获得收益的方式既是一种激励措施，同时又是一种约束手段。 　　第三情感待遇的激励。尽量想办法满足中高层管理人员各种不同的需求，用事业留人、感情留人、待遇留人。同时，与培育企业文化相结合，采取其它一些增加