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绩效考核解决方案 　　篇一：绩效考核解决方案 　　第一部 明确岗位职责  　　一、核心理念：  　　明确岗位责任：公司业绩与员工报酬之间，责任是唯一直线。 二、咨询要点：  　　1. 一对一的责任体系：建立起公司所有的事都有人自动负责的机制。 2. 明确工作的是非界限：所有的岗位职责统一到公司的经营方针上来。  　　第一部分 建立一对一的职位体系  　　一、核心理念：  　　建立一对一的职位体系：如何从“人管人”转移到“事管人”。 二、明确岗位责任的目的：  　　明确岗位责任是组织竞争力最重要的基础，岗位责任的目的是建立起公司所有的事都有人自动负责。 三、绩效黑洞：  　　1. 没有清楚的组织结构与职位划分，就会形成有人累死，有人闲死的混乱状况。  　　2. 如果不能将所有人的岗位责任统一到公司始终如一的经营方针上来，就不可能获得员工的专业化与 职业化，也就不可能真正留住员工。  　　第一章 职位体系结构  　　一、搭建职位体系的三大原则  　　1. 完整：必须保证所有的关键职责都落实到岗位。  　　2. 清晰：必须保证各部门所有负责的任务都是明确的，同时确保部门之间不要扯皮。  　　3. 精简：设置职位体系的目的是为了完成任务，而不是为了形式而形式，必须毫不留情的砍掉无用的 职务。  　　二、职位体系的两大组成部分  　　1. 一个公司的职位体系通常包括管理层和员工层两个部分。  　　2. 高级管理层职位体系设置的依据是公司战略，根据战略的需要决定职位的增减、职责。  　　3. 中层管理者和员工层职位体系设置的依据是战略的执行，根据执行的需要决定职位的增减、职责。 ? 附件1：参考《四川康业职位体系图》。 ? 附件2：参考《四川康业职位等级架构图》。  　　第二章 职位等级架构实施三步法  　　三、岗位责任：职位等级架构图设置的三步法  　　1. 第一步：分层----将公司所有岗位分成若干层级： ⑴ 分层的宽带原则：  　　每一层的级别数尽量要多，给不同层次的员工以更大的升迁期望。例如：《四川康业职位等级  　　架构图》中，经理级别、副总级别。  　　⑵ 操作步骤：  　　? 确定公司的职位体系图（组织结构图）。 　　★ 案例：某公司的职位等级架构 　　将公司所有岗位分为以下7个层次，如下所示： 　　⑴ 什么是基准岗位： 　　在进行企业的薪资体系设计和调整中，选择部分工作岗位做为样本进行重点分析，这些岗位就  　　是基准岗位。  　　⑵ 操作步骤：  　　? 代表性：选取最代表企业特质的岗位作为基准岗位，使薪资体系更结合企业实际。 ? 典型性：将企业最重要的岗位作为基准岗位，专门进行考核和分析，以便薪资体系能够满  　　足重要岗位的激励机制。  　　? 全面性：为使基准岗位能够代表全体。基准岗位必须从高到低，保证每层都有一个。  　　⑶ 在上述企业的职位等级架构图中，选取各层的基准岗位为：  　　3. 第三步：评分、分级----对在同一层的员工进行评分、分级。 　　2. 第二步：选取基准岗位----在每层的若干岗位中选取一个岗位做为基准岗位。　　⑴ 评分标准（目的是给在同一层的员工进行评分、分级）　　说明： 　　? 本标准的选取参考了美世公司的《国际职位评估系统》的职位评估因素； ? 本表限于在一个层次内打分使用；  　　? 每个因素给出了高中低三个参考分，介于中间的可以打其他分值，也可以打零分。 ? 建议在具体试用中，遇到典型的人员、因素，可以选为标杆作参考。  　　⑵ 打分表（目的是给在同一层的员工进行评分，并依据分数高低进行分级） 　　说明： 　　? 以7人为例  　　? 排序结果出来后，我们按照正态分布分别分五个级别：1人最高，1人次高，3人中等，1  　　人次低，1人最低。  　　? 当被评人数超过7人后，五等的百分比分别为：5%、10%、70%、10%、5%。  　　第二部分 在公司经营方针下明确权责  　　第一章 明确公司经营方针  　　绩效黑洞：所有人都似乎在努力的为公司做了贡献，但公司的业绩仍然不佳。 　　一、经营方针是一家公司最明确的是非界限！ 二、什么是公司的经营方针 　　公司经营方针，就是一家公司经营管理过程中最明确的是非界限。“什么是对的，什么是错的”，“什么是公司所鼓励的，什么是公司所摒弃的”。就是说，凡是与经营方针相一致的，公司或领导人就会大力支持和鼓励，凡是与经营方针相违背的。公司或总经理就一定会做出相应的惩罚。 三、经营方针的作用  　　经营方针是可以长期支撑公司获得竞争优势的战略思想，目的是说明公司必须采取哪些措施来为顾客创造价值，是绩效考核的起点和依据。  　　案