美世国际职位评估体系培训第二套(精品·公开课件).ppt

工作环境 出差频率 加班频率 1 2 3 一般 （0-2天/月） 中等 （3-7天/月） 频繁 （7天以上/月） 1 一般 （0-1小时/天） 15 25 40 25 35 50 35 45 60 　 　 　 　 　 　 　 　 　 2 中等 （1-3小时/天） 25 35 50 35 45 60 45 55 70 　 　 　 　 　 　 　 　 　 3 频繁 （3小时以上/天） 35 45 60 45 55 70 55 65 80 　 　 　 　 　 　 　 　 　 环境危害 没有/轻微 中等 严重 没有/轻微 中等 严重 没有/轻微 中等 严重 1 2 3 1 2 3 1 2 3 01 02 03 课程类别一：更多薪酬课程推荐 01 02 03 06 05 04 课程类别二：更多绩效课程推荐 01 02 03 课程类别三：其他课程推荐 作者：冯涛 电话邮箱 * * 1、自己可以找到的评估方法 2、自己比较熟悉的方法 3、最新的不一定是最好的 4、工具要抄袭，手机 * * * * -*- 岗位价值评估 人力资源管理培训 第 * 页 标题栏设计 封底设计 过渡页设计 目录页设计 Contents Page 目录页 * 封面设计 Transition Page 过渡页 * 人力资源咨询之—— 冯涛 职位评估方法及程序 简介 【讲师介绍】 北京大学光华管理学院MBA，曾任多家国内外咨询公司高级咨询顾问、合伙人。 搜狐网、价值中国网特聘人力资源顾问。 【主讲课程】 《全面薪酬管理体系设计》 《全面绩效管理体系设计》 《股权激励六步法》 01 职位评估的意义 02 职位评估的程序 03 国际职位评估系统的使用方法 目录页 Contents Page 职位评估是…… 衡量一个组织中不同职位之间相对价值，并在尽可能一致的条件下，系统地决定企业职位相对排序的过程 把这些职位放入恰当的级别或层次的过程…… 职位评估的重点是“职位”，而不是职位上的“人怎样”或“做得怎么样” 职位评估的目的是帮助海门联社评定各职位在公司里的相对价值，同时建立与市场职位比较的有机关系 职位评估 可以解决的 问题 内部公平 实现部门内部职位的价值平衡 建立薪资级别的基础 作为薪酬支付政策的依据 外部竞争 建立与市场同类型职位挂钩的纽带 提供与外部职位薪酬比较的依据 职位评估的主要方法 职位与标准比较 职位间相互比较 职位分类法 排序法 因素计分法 因素比较法 定性法 定量法 从整体评价一个职位 从各因素评价一个职位 岗位价值评估主要方法特点介绍 特点 优势 局限 根据公司通常的价值标准对职位进行排序(如:重要性、工作复杂性等） 根据工作内容进行分类和定级，再将职位放入不同的类别和级别 将标准职位与市场数据建立等级体系，非标准职位参照放入系统 选择普遍使用的因素和权重，对职位进行每个因素的衡量和打分 根据公司的特点选择衡量因素，定义每个因素的级别和分数点 简单 易维护 易解释 易修改 适用于工作序列 与职位市场价值紧密相关 可信度高 迅速比较不同组织不同职能间的职位价值 比较不同职能部门间的职位 客观、连续性 潜在的偏见 可能过分强调某一特定的因素 不常见的职位被“强迫”分类 潜在的偏见 非标准职位的放入需要解释 市场数据缺乏 不稳定 稍欠灵活 管理复杂 需通过研究确定因素 管理和实施复杂 简单 复杂 排序法 职位分类法 市场定价法 标准因素计分法 定制因素计分法 通过职位评估确定职位得分和级别 总分范围 职级 26－50 40 51－75 41 76－ 100 42 101－125 43 126－150 44 151－175 45 176－200 46 201－ 225 47 226－250 48 251－ 275 49 276－300 50 301－325 51 326－350 52 351－375 53 376 －400 54 401－425 55 总分范围