《学讯网 人力资源管理师(二级)第二章 第一节素质测评体》-(课件).ppt

讲师 王曦英;;;;第一节 员工素质测评标准体系的构建 第二节 面试的组织与实施 第一单元:面试的基本程序 第二单元:结构化面试的组织与实施 第三单元:群体决策法的组织与实施 第三节 无领导小组讨论的组织与实施 第一单元 无领导小组讨论的操作流程 第二单元 无领导小组讨论的题目设计; 第一节:员工素质测评标准体系的构建;员工素质测评的基本原理;员工素质测评的基本原理;人岗匹配原理 （按人适其事、事宜其人的原则做到人尽其才、物尽其用） 工作要求与员工素质相匹配 工作报酬与员工贡献相匹配 员工与员工之间相匹配 岗位与岗位之间相匹配 ;许多研究显示，如果一个人已经能够100%地完成他应聘的工作，那么他在该职位上也不可能任职太久。 错位原理———基本理论：企业中，雇员晋升总是趋向于与其能力不相匹配的位置。 这种现象在现实中无处不在：比如一名称职的机工被提升为段长后却无法胜任。 一般来说，选择一个能完成80%工作任务的应聘者比较现实，因为这样的雇员往往会在岗位上任职更长的时间，也有更高的工作动机和更强的工作动力。;人岗匹配（Person-Job fit）;美国企业招聘理念是“砌砖墙式”。 企业招聘好比寻找合格的砖块，把它放在特定的位置，砌成一堵墙。这种招聘有一套严格的程序，对岗位先进行分析，提出岗位具体职责、应负的责任、所需的学历和经验以及心理、知识、能力素质要求，用岗位分析的尺寸去衡量应聘者，通过初选、笔试、面试、体验、试用等步骤层层筛选，挑选合格的应聘者。因此美国公司录用的人员基本能胜任应聘的岗位 日本企业招聘的理念则可称作“砌石墙式”。 企业招聘人员，好像是寻找质地好的石材，稍作雕琢，就给石块找一个适当的位置。尽管每块石块规格不一，现状各异，但相互镶嵌，砌成一堵石墙。因此日本公司招聘，十分注重人员素质，公司相信只有素质高，接受能力强，适应岗位就快。;;如何做到人与组织匹配？;员工素质测评的类型;员工素质测评的类型;员工素质测评的类型;员工素质测评的主要原则P74;员工素质测评的主要原则P74;现实生活中的问题;测评 = 测量 + 评价 理论基础——现代心理科学、管理科学等 方法——心理测验、评价中心技术等 用途——发掘人员的心理状况、发展潜力等其它评价方法难以获得的信息 目的——为企业选人、用人、育人、留人和个人发展提供有价值的参考信息 人才测评是一项专业化的活动;人才测评的实际应用;68;岗位安置;员工素质测评量化的主要形式;员工素质测评量化的主要形式;员工素质测评量化的主要形式;素质测评标准体系 （1）;素质测评标准体系 （1）;素质测评标准体系 （1）;素质测评标准体系 （2）;素质测评标准体系 （3）;FRC品德评测法 事实报告计算机辅助分析 问卷法 卡特尔16因素个性问卷 艾森克个性问卷 明尼苏达多相个性问卷;投射技术 测评目的隐蔽性 内容的非结构性与开放性 反应的自由性 内容的非结构性与开放性 反应的自由性;常用的测评;基本能力素质主要指的是认知能力，它既显示出个人的智力现有水平，也显示出个人进一步提高和发展的潜力。 能力高不代表一定工作绩效好但是能力低工作绩效一定不好 ;能力测验;能力部分测评结果;基于荣格的人格理论 该性格测验是近20年来世界上广为使用的测验 用于考察参测人员适合的工作种类、做事风格、偏好的工作环境、潜在的有缺点等 ;如何对人进行分类?;外向 E; 感觉 S;思考 T;判断 J;SJ—忠诚的监护人;;NF—理想主义者、精神领袖;“有逻辑性且机敏” 天生有好奇心，喜欢梦想，有独创性、有极强的分析解决问题的能力，产出高质量的新观点。独立、理性、有能力。人们称NT是思想家、科学家的摇篮。大多数人喜欢研究、管理、电脑、工程等理论性和技术性强的工作。达尔文、牛顿、爱迪生、瓦特这些发明家、科学家大多是这种特点的人。;知识测评;能力测评;九子图;;;能力要求：素质测评的具体实施 (1);选择合理的测评方法;素质测评的具体实施 (2);素质测评的具体实施 (2);素质测评的具体实施 (3);素质测评的具体实施 (3);素质测评的具体实施 (4);公司员工测评实施案例P94某公司计划招聘营销经理3名;测评的匹配性问题;测试结果实例;结果有效利用－与面试的结合;结果有效利用－示例;基于企业文化的测评实现;绩效与测评关联——人力资源;匹配在人力资源中的应用;;2010.5-41：以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（ ） A 测评性测评 B 考核性测评 C 开发性测评 D 诊断性测评 ;历年考题1;历年考题1;历年考题2;历年考题2;历年考题3;历年考题4;历年考题5;历年考题6;历年考题6;历年考题7;历年考题7;历年考