《薪酬福利》-(课件).ppt

第八章 薪酬与福利 一、薪酬管理概述 二、薪酬制度 三、员工福利 第一节 薪酬管理概述 一、薪酬及其构成 （一）含义 是指付给员工的劳动报酬。 它主要以工资（含奖励工资）和福利两种形式表现出来。 （二）构成 薪酬主要包括两部分： 货币形式的薪酬（如工资：基本工资、奖励工资、津贴） 非货币形式的薪酬（保险、带薪休假、优惠住房等） 薪资的构成 二、薪酬水平 （一）含义 薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。 （二）薪酬水平的作用 吸引、保留和激励员工 控制劳动力成本 塑造企业形象 （三）薪酬水平决策的类型 ①领先型薪酬水平 ②市场追随型薪酬水平 ③拖后型薪酬水平 ④混合型薪酬水平 三、影响员工薪酬的因素 (一) 企业因素 1.对公平感的追求; 2.经营战略; 3.发展阶段; 4.财务状况. 基于组织战略 不同的企业发展战略导向的薪酬设计是不同的。 低成本战略 差异化战略 集中化战略 企业不同发展阶段的薪酬策略 （二）职位因素 1.岗位分析 是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究 2.职位评价 是用同一客观标准对公司内部职位的相对价值进行评估的管理方法，以职位的价值点数来反映职位的价值。 职位评价的结果将直接应用在薪酬体系建立中，是划分薪酬等级的依据，是确定职位薪酬等级的依据，是建立内部公平合理的薪酬结构的基础和关键环节。 ??职位评价最常用的方法有两种：排序法和因素评分法 ????排序法是比较传统的方法，它首先列出企业内的所有职位，然后按照类似高低排序的方式，对这些职位做重要性比较，最后排列出各职位的相对位置。 因素评分法是目前应用最为广泛、最精确、最复杂的职位评价方法,因素评分法，又称要素计点法、点值法等。 企业存在的核心问题： 　　◎没有做职位评估； 　　◎不懂做职位评估； 　　◎职位相对价值不清楚； 　　◎以行政级别代替职位价值； 　　◎凭企业管理者的个人喜好确定职位价值； 　　◎把职位与任职者混为一谈； 　　◎缺乏职位价值评估的方法； 　　◎凭主观感觉决定职位价值； （三）员工因素： 1.绩效； 2.技能； 3.经验； 4.教育训练； 5.潜力； 6.资历与成员资格。 （四）环境因素: 1.所在行业; 2.当地生活水平; 3.经济形势; 4.法律与政策; 5.劳动力供求状况。 四、 薪酬调查 是企业通过调查当地或同一行业中其他企业中相同或相似工作的薪酬水平，同本企业的现行薪酬水平相比较，用来调整薪酬结构，保证企业的竞争地位。 薪酬调查的目的是解决外部公平性问题 在北京，CEO总年薪排在前三位的行业是：房地产(792831元)、金融(706416元)和IT/互联网行业(655763元)。　 在房地产业总监一级，财务总监赚钱最多，总年薪为376788元，销售总监次之，总年薪为342493元。在部门经理一级，信息技术经理、财务经理、物流经理总年薪居于前三位。 在金融业总监一级，销售总监和财务总监分别以449005元和354210元稳居前二位。　 在IT/互联网业总监一级，财务总监、销售总监、市场广告总监分别以371593元、311920元、252058元居前三位。 五、宽带薪酬 1.基本含义 宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。 宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。 一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到 200%～300%。 2.宽带薪酬模式的优势 （1） 打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念 （2）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高 （3）有利于职位轮换，培育员工在组织中跨职能成长的能力 2.宽带薪酬的劣势 （1）实施宽带薪酬，会使员工晋升较以往更加困难