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电力施工企业劳动用工风险防范剖析 　　摘要 近年来，电力施工企业因劳动用工纠纷引起的法律争端屡见不鲜。如何全面认识现行企业劳动用工形式存在的风险并合理规避值得每一位从业人员研究和探讨。笔者结合工作实际，着重分析了长期合同制用工、劳务派遣用工和短期合同制用工中存在的风险，并就如何防范风险提出了若干对策。 　　关键词 劳动用工 风险 劳动合同法 　　中图分类号： D922. 52 文献标识码：A 　　由于历史和现实的原因，目前电力施工企业劳动用工形式除长期合同制用工（即以前所称的“正式工”）外，还有劳务派遣用工、短期合同制用工等形式。随着新《劳动合同法》的颁布实施，多种劳动用工形式并存的局面特别是其中的劳务派遣用工和短期合同制用工形式给企业管理带来一定风险，企业亟需规范劳动用工行为。 　　笔者长期在电力施工企业从事人力资源管理工作，拟结合工作实际在分析现行劳动用工风险因素的基础上，探讨如何防范劳动用工风险。 　　一、电力施工企业现行的劳动用工形式 　　目前，电力施工企业主要的用工形式大致可以分为三类，分别是长期合同制用工、劳务派遣用工和短期合同制用工。 　　长期合同制用工这类人员已经与企业形成比较稳定的劳动关系，直接和企业签订较为长期乃至无固定期限的劳动合同。劳务派遣用工是指电力施工企业与劳务派遣机构合作，由劳务派遣机构根据企业需要派遣劳工到企业，并由劳务派遣机构与劳工订立劳动合同。这类用工人员的劳动合同关系存在于劳务派遣机构和派遣劳工之间，但劳动力给付的事实发生在派遣劳工与要派企业之间。由于这类用工形式较为灵活，在近年来广为电力施工企业所采用，目前这类用工人员在有些企业已经占到50%―60%的比例。短期合同制用工主要是企业临时性聘用的人员，由企业与之签订短期劳动合同。 　　上述用工结构的形成在一定的社会经济背景下确实为电力施工企业带来了巨大的经济效益和社会效益，但随着电力行业改革的进一步深入和《劳动合同法》的出台，这种用工结构逐渐呈现出若干弊端。特别是其中的劳务派遣用工和短期合同制用工形式给企业管理带来较大风险，极易诱发各类劳资纠纷，增加不必要的用工成本。因此，有必要对其中的风险进行分析并加以防范。 　　二、现行劳动用工形式存在的风险 　　1、长期合同制用工形式较为稳定规范，一般不存在用工风险。需要注意的是可能存在劳动合同文本内容不规范、到期未及时续签等问题。 　　2、劳务派遣用工形式存在较大风险，主要是因为《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等对劳务派遣的各个方面都作了明确规定，企业现行做法与法律规定有一定的违背或冲突，主要体现在： 　　(1)从用工范围来看，现行企业采用劳务派遣形式的用工人员已经超出了劳务派遣的用工范围。《劳动合同法》规定劳务派遣一般为临时性、辅助性或者替代性岗位，但目前电力施工企业很多劳务派遣工从事的岗位不符合这一原则。一是大部分劳务派遣工实际属于长期用工，远远超过了6个月的劳务派遣用工期限，不符合临时性的原则；二是劳务派遣工不仅存在于辅助性的岗位，还大量存在于主营业务的生产、管理岗位等，有相当部分的劳务派遣工担任了施工班组长，甚至部分人员已经成为所在企业的技术骨干。 　　(2)从同工同酬角度来看，现行企业采用劳务派遣形式的用工人员与正式工并非同工同酬，不符合劳动法相关规定。《劳动合同法》第六十三条规定：被派遣劳动者享有与用工单位的正式工同工同酬的权利。目前电力施工企业均不同程度地存在着不同用工形式的人员混岗的情况，正式职工和劳务派遣人员所从事工作内容类似，但薪酬水平存在较大差距，尤其是管理和主要生产岗位工作的劳务派遣人员，其劳动报酬与相同或类似岗位的正式职工存在较大的差距。以笔者所在的湖北省输变电工程公司为例，同一岗位劳务派遣人员薪酬比长期合同制职工要低30%―40%。 　　(3)从社保福利角度来看，现行企业采用劳务派遣形式的用工人员与正式工仍有较大差距。虽然近年来电力施工企业的劳务派遣人员在社会保险缴纳等方面取得了一定进步，但与长期合同制用工仍有较大差距，其中一个显著实例就是劳务派遣人员没有企业年金。随着劳务派遣人员年龄增长，到临近退休时，这一差距会逐步凸显并可能诱发相应的纠纷。 　　(4)从招工程序看，劳务派遣人员的招聘方式存在隐患。目前电力施工企业劳务派遣人员都是由企业招聘在先，企业确定录用后再由劳务派遣单位出面与其签订劳动合同，确立劳动关系。但新的《劳动合同法》释义中，招聘被认为是确立劳动关系的前提。现行的招工程序很可能导致企业与劳务派遣人员形成事实劳动关系，进而诱发相关法律纠纷。 　　(5)从连带责任角度看，企业面临与劳务派遣单位承担连带责任的风险。《劳动合同法》规定：劳务派遣人员权益受到伤害的，用工单位要与劳务派遣单位承担连带责任。当出现劳务派遣单位不符合