沃顿咨询绩效管理制度、流程、表单(精品·公开课件).ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 个人评价表 评价年度: 年 被评价者 所属 工号 职级 姓名 (印) 评价者 （直接上级） 所属 工号 职级 姓名 (印) ※个人评价表的目的是通过明确目标，本人可做好自我管理，上司可作为 系统地指导、支援的指南来用。 ※评价结果活用于工资、奖金、晋级、教育、育成等多种补偿和待遇方面，请慎重填写。 （班长及以上技能职） 评价季度 1/4 2/4 3/4 4/4 年度得分 名次 最终评价等级 评价得分 ※ 评价者依据被评价者所属在上表相应表格打“√” 评价者 （次上级） 所属 工号 职级 姓名 (印) 1) 评价对象 : 技能职 ※ 评价对象除外基准 -. 新入社员 : 试用期未满者 3) 评价期限 : 年度评价：1月1日 ~ 12月31日 季度评价：每一季度（1月1日-3月31，4月1日-6月30日，7月1日-9月30日，10月1日-12月31日） 4) 评价方法 1.评价对象及要素 Page　６２ 季度评价：依照相应的评价细则每季度进行的评价。 ● 由于技能职评价一则的一致性和部门内科室的多样性和评价者 的多样性，必然导致初始评价结果的不平衡，为了尽量弱化这种现象，评价者在依照评价细则评价完 成后，部门人才开发委员会可根据部门内各科室（班组）的业绩、不同岗位的特殊性制定相应的平衡方 案，经人事科审核确认后，即可实施。（注：平衡方案只是为了让评价的结果便于比较是对初始评价结 果的再处理，而不是对初始评价结果的修改）存计算出各自的排名次序，并将名次作为季度评价得分。 年度评价：将四个季度评价得分简单平均，得出个人别年度评价得分。然后在部门内进行排序，结合相应类 别当年度技能职评价等级分布比例确定技能职人员的最终评价等级。 第一季度 得分 第二季度 得分 第三季度 得分 第四季度 得分 4 + + + = 个人别年度最终得分 个人别年度评价 得分 个人别年度评价 等级分布比例 个人最终 评价等级 评价方法 图示 2) 评价者 : 直属上级和次上位者，各自的评价权重按相应评价细则的规定计算。 项 目 定 义 着重点 评价尺度 对应分数 1/4 2/4 3/4 4/4 ◆理解能力 正确判断所指示业务内容、意图及事情状况的能力 ①是否在业务指示、执行过程中正确理解业务重点核心并消化？ ②是否了解部门或上级的方针并反应于工作中？ ③是否对新的事情或状况能够正确理解？ 卓越 优秀 良好 普通 较差 10 8 6 4 2 ◆解决问题能力 为实现某种目的或采取有效方法技巧，改变现状的能力。 ①是否能够找出所担任业务的问题或树立有效的解决问题的方案？ ②是否发现问题制定报告书提交公司解决？ ③是否为实现目标和解决问题努力寻找并着眼于合理的新方案？ ④发现问题后是否随时采取有效措施解决问题？ 卓越 优秀 良好 普通 较差 30 24 18 12 6 ◆业务执行能力 按期完成所担任任务并明确提示所执行业务结果的能力 ①接受任务，是否利用最恰当的方法有效地予以处理？ ②遇到难关,是否能坚持不懈地完成任务？ 是否经常检查确认日程计划并按时完成？ 卓越 优秀 良好 普通 较差 30 24 18 12 6 ◆业务知识 为圆满执行担当业务所需的专业知识和一般知识 ①是否充分理解、熟知执行担当业务所需的法规、程序、方法等专业知识？ ②是否广泛掌握执行担当的业务所需的有关知识、电算能力以及一般常识，并予以应用？ 卓越 优秀 良好 普通 较差 15 12 9 6 3 ◆领导能力 组织、协调本班组员工团队协作、高效工作的能力 ①是否能组织本班组员工高效工作？ ②是否能促使本班组员工和睦相处、团队协作？③是否能关心本班组员工，鼓励优秀、班组落后？ 卓越 优秀 良好 普通 较差 15 12 9 6 3 （评价者1）直接上级评价小记 （评价者2）次上级评价小记 （评价者3）评价小记 （若有的话） 合计： {（评价者1）*权重+ （评价者2）*权重+（评价者3）*权重 } 2）.能力评价 2. 评价项目（班组长及以上技能职） ● 业绩评价+态度评价+贡献及参与度评价+重大事件加减分 Page　６３ 1）.业绩评价 各部门根据生产任务情况及其侧重点，结合各班组评价结果，对班组长职位及以上技能职进行的评价。 项 目 着重点 评价尺度 对应分数 1/4 2/4 3/4 4/4 ◆