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论人力资源的价值计量及投资效益剖析 　　摘要：高新技术革命的浪潮席卷全球，使人类社会在经历了以自然资源为主要支柱的第一次产业革命，和以资本资源为主要支柱的第二产业革命以后，顺利地迈进了以人力资源为主要支柱的第三产业革命——新技术革命。文章针对人力资源价值的确定，采用何种计量模式更为合理，通过现行人力资源价值计量的分析，提出改进意见。对人力资源投资效益的分析可以类比财务管理中的项目投资决策方法，例如净现值法、内部收益率法和现值指数法等，确定是否进行人力资源投资决策。 　　关键词：人力资源 价值计量 人力资源价值会计 投资效益 　　中图分类号：C960 　　文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2012）11-202-02 　　一、人力资源概述 　　人力资源是指一定范围内人口总体所具有的劳动能力的总和，这种劳动能力的总和是通过投资开发而形成的，具有一定体力、智力、知识和技能的生产要素资源形式。“人力资源”并不等同于“人力资源管理”。正如一位首席执行官在回答记者提问时所说：“如果你是指小写的hr（指人力资源），那么我认为其是企业成功的关键；如果你指的是大写的HR（指人力资源管理实践），那我就并不这么认为了。”这说明人力资源管理在现实中并没有得到应有的重视。 　　二、人力资源价值计量模式的选择 　　人力资源价值的计量与物质资源的计量可以采用同样的原理和方法。物资资源价值的计量其实也是人为的，而不是天然的，不论是现值还是终值，是历史成本还是重置成本，都是通过一定的方法对物质资源进行计量，用货币数量反映其价值的多少；而人力资源的价值与物质资源的价值计量的出发点有本质的区别，物质资源的计量反映其本身的内在价值，而人力资源价值的计量反映的则是人力资源新创造的价值。人力资源价值的计量主要选取的是采用货币数量化的形式，以下主要介绍四种方法。 　　1.未来工资报酬折现法。这一方法由巴鲁克·列夫和阿巴·施瓦茨提出，认为人力资源价值就是未来特定时期得到工资报酬的现值，这一特定时期可以理解为从计量年度到该人力资源离开企业的时期。计算公式为： 　　V= 　　V：人力资源价值；Yt：第t年的工资报酬；T：人力资源价值计算年限；r：折现率。 　　这种方法计算简便，适用于群体价值的计量，缺陷主要表现在用工资报酬衡量人力资源价值准确性较差，工作年限与折现率的估计带有较大的主观性。 　　2.调整后的未来工资报酬折现法。由美国的赫曼森提出的，用效率作为未来工资报酬的调整值，为反映人力资源的素质差异，在计算出工资报酬折现后，应使用效率系数精细调整。这一效率系数是对所选取的若干年度全行业的资产平均收益率与该企业在相应年度的资产收益率的比值进行加权平均所得到的数值。计算公式为： 　　V= 　　E：效率系数；RFt式为从现实年度往前第t年该企业的资产收益率；REt为从现实年度往前第t年该行业的平均资产收益率；t为年度数。 　　这一方法考虑了由于人力资源素质差异而造成的不同企业间的效率差异，适用于技术人力资源的群体价值的计量。同一行业的不同企业之间具有可比性，不适用于个体价值的计算；再者就是报酬的准确性和工作年限与折现率选择的主观性的缺陷。 　　3.经济价值法。这一方法是将企业在未来特定时期内所实现的收益预测值中，按人力资源报酬率{1}计算出的属于人力资源投资实现部分的现值，作为该企业人力资源的价值。计算公式为： 　　V= 　　V：人力资源价值；Rt：第t年的收益；r：折现率；ht：第t年人力资源投资；T：计算年限。 　　这一方法也是一种人力资源群体价值计量的方法，反映的是人力资源部分的价值，没有反映出人力资源所创造的全部价值，显然低估了人力资源的价值。 　　4.未来收益法。是由费兰霍尔茨提出的人力资源群体价值的计量方法，该方法需要提供未来收益，将其折现后乘以人力资源投资占全部投资的比例。计算公式如下： 　　V= Mt 　　V：人力资源价值；Mt：人力资源在第t年所创造价值的现值；t：创造价值的年限；T：计算年限。 　　这一方法将剩余价值考虑在了收益当中，缺陷是没有考虑交换价值，未来收益的不确定性，若为一亏损企业，其人力资源价值为负数，与现实意义不符。 　　三、对人力资源价值会计的促进作用 　　通过以上方法可以对人力资源价值货币数量化，能够使其满足会计基本假设中的货币计量属性，进而可以进行会计的确认、计量和报告。企业的人力资源价值会计就是将企业拥有或控制的人力资源作为一种有价值的组织资源，通过对员工运用其所拥有的能力在未来特定时期内为企业创造价值的计量和报告，从而确定企业人力资源价值的一种会计程序和方法，向企业和外界有关人士提供企业人力资源价值的变化，进而对此作出正确的经济决策。 　　在会计记录方面可以使用“人力资本”与“人力资产”账户，在“人力资本”账户中核算