上海启明软件现代企业绩效管理(精品·公开课件).ppt

潘丽达讲稿 * 怎样提高业绩 木桶原理：木桶里能装多少水取决于木桶上最短的那块木板。 分析现状，确定目标； 找出制约因素，寻求解决办法； 预测解决办法实施后的变化； 对变化进行分析，找出可控范围； 选择合适的方案 实施解决方案，进入下一个绩效循环。 潘丽达讲稿 * 绩效评估中有哪些误差？ 考评指标理解误差 光环效应误差 趋中误差 近期误差 个人偏见误差 压力误差 完美主义误差 自我比较误差 盲点误差 潘丽达讲稿 * 绩效管理的成功关键 绩效管理的成功关键是对工作流程的管理而非“人”的管理。 组织的系统规划直接决定和影响了绩效目标的设定。价值产生于流程。 基于此，绩效管理系统实施中个人角色的衡量关键步骤是确认KOA（主要结果范围），根据组织或部门总体绩效目标分解和定义个体“人”的主要结果范围的内容。 潘丽达讲稿 * 绩效管理失败的主要原因 没有与公司策略、目标联结 主管人员不具执行能力 没有与其他人事制度联结 一般员工不了解绩效管理制度的重要性 主管人员没有绩效管理手册协助执行 没有电脑系统支援 高阶主管不支持 潘丽达讲稿 * 如何培养绩效精神 组织的重点必须放在绩效上。其中允许有而且必须允许有错误甚至失败，不能允许的是自满与低标准。 组织的重点必须放在机会上，而不是放在问题上。一个需要在其公司中创造和维持绩效精神的管理层，必须把重点放在机会上。同时，它还要求把机会转化为成果。 有关人的各项决定，如工作岗位、工资报酬、提升、降职和离职等，都必须表明组织的价值观和信念。它们是组织的真正的控制手段。 潘丽达讲稿 * 提高公司和员工绩效的四个准则 准则一：保持员工的流动性 以人才驱动的组织为了激发出更高的生产率和绩效，都遵循一个普遍的公式：每年淘汰绩效最低的15%的员工。 15%想必是一个自然的平衡点。它高到足以导致那些不能或者不愿意达到一定的绩效水平的人离开，也低得使大多数的员工不会感到太大的威胁； 使用工作的不稳定性来激励员工并不新鲜，今天真正的灾难是一些人坚持呆在他们并不擅长的职位上。离开其并不成功的职位对于员工的个人发展来说更为有利。 潘丽达讲稿 * 提高公司和员工绩效的四个准则 准则二：团队工作绩效比个人工作绩效更重要 很多员工在组织内部工作，与市场处于一种“不知有汉，无论魏晋”的状态。此时团队成员之间更像是竞争对手而不是伙伴。 如果业务单元不能盈利，那么游戏结束：整个团队就终结。每一个人都知道游戏规则；每一个人的绩效都至关重要；每一个人都需要其他团队成员最好的配合。 只有当每个成员都有意识地面对市场时，都了解谁是真正的客户，谁是真正的竞争对手；都能够看到数据；都知道成本和质量之所以重要，是因为它们关系到客户需求，并最终影响到公司的成长和生存。 潘丽达讲稿 * 提高公司和员工绩效的四个准则 准则三：公布绩效考核结果 一些企业定期公布所有单元之间的绩效的比较。员工个人的绩效与业务单元绩效的排名往往具有惊人的一致性。 成功的人和组织都不想隐藏绩效考核的结果。 这种类型的组织和团队将会赢得胜利。胜利令人激动，同时也会产生钱财上的回报，这也激励着今天的员工和诱惑着未来的员工。 对绩效进行考核是一个强有力的企业的支柱，它激励着员工并且对于经济也会有好处。 潘丽达讲稿 * 提高公司和员工绩效的四个准则 准则四：成功取决于你把工作做到最好的勇气 要能够积极迎接改变。紧跟企业发展，提高业务能力。 要争取成为组织内不可缺少的人。立即可用并能带来附加值。 让人们看见你的存在 要有弹性。不要被职责范围所限制。 要有合作意识。拥有良好合作意识的人容易获得组织的青睐。 潘丽达讲稿 * MAP管理才能评鉴系统Managerial Assessment Proficiency 行政（自我管理）能力：时间管理与安排、目标与标准设计、计划与安排工作； 沟通（与人沟通协调）能力：倾听组织的信息、请求组织给予明确的信息、获得正确的信息； 督导（建立工作团队）能力：训练教导与授权、评估部属与绩效、行为规范与智商； 认知（思考清晰缜密）能力：清晰思考与分析、风险衡量与决断、问题确认与解决。 潘丽达讲稿 * 授权重于领导 随着企业经营越来越国际化，世界各国企业在过去十年来都已逐步由父母型的管理风格，逐渐转型为强调建立团队、重视授权、员工参与管理的成人型管理风格。 父母型管理风格：习惯给予答案、鼓励员工彼此竞争、选材偏向资力导向、重视短期目标、绩效有上司评估，扮演严父慈母的角色。 成人型管理风格：提出问题而非给予解答、鼓励员工彼此合作、重视绩效、提供员工长期愿景、重视同仁评估及扮演良师益友的角色。 潘丽达讲稿 * 职业经理人的努力方向 以成人对成人的方式和部署互动 经常给予部属诚实的回馈 让绩效评估成为双向沟通 学习与教导倾听技巧 授予部属一