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家 征服恐惧的一个答案 　　过年了，回家了。 　　“外面的世界很精彩，外面的世界很无奈……天空中虽然飘着雨，我依然等待你的归期。”伴随着这段25年前开始风行华夏的温馨旋律，中国人不惜搅动全球最大规模的人口流动，目的地却只有一个，家。 　　如果说上一期我们提出了2012年的关键词是“恐惧”，那么我们在龙年伊始，就必然要回答上一期提出的命题：我们拿什么化解空前不确定引发的空前恐惧？ 　　就在春节前夕，我近访了一家北方企业：思诺恩科技公司；又远游了一个南方地区：宝岛台湾。它们看似毫无关系，却同时给出了回答这个命题的一个共同启发，那就是：家！ 　　不管外面电闪雷鸣，不管我们沉浮跌宕，家，都应是我们最安宁的那个港湾。 　　 　　家#8226;人 　　应杨景全董事长之邀，我在北京参加了思诺恩新春年会。席间我感受最深的，是思诺恩的“家文化”。 　　对于中国企业，“家文化”其实并不新鲜。很多民企都试图用家文化来替代家族文化，使企业获得更持久的吸引力和凝聚力。但思诺恩的“家文化”，做得尤其真诚、深入和新颖，甚至大胆而勇敢。 　　杨景全将思诺恩的家文化概括为：公司员工家文化、员工家属家文化、关系员工家文化。 　　对于员工家文化，杨景全的不同之处在于，他不再强调员工的奉献牺牲，也不再追求团队的一团和气，而是首先基于对“家人”最切实的“爱”：员工必须自我成长。为此，思诺恩员工家文化的首要两点是：“保持真实的自我，在任何情况下讲真话，讲实话；充分发挥自身优势，坦然面对自身缺点，积极改正。”也就是“家人”在“家庭”环境下，首先提升自身的人格和能力，才谈得上尽到对“家庭”的责任。 　　这一点看似不起眼，却很重要。本刊去年曾评论：集体主义的基础，其实恰恰应是个人主义。只有个人价值充分被关注了，个人才会真正且持久地迸发出对组织的激情与正能量，集体的利益才能根本地获得保证。所谓家人，首先是人，其次才有家。 　　 　　家属 　　杨景全心里的“家人”，并不仅仅是员工，还有“家属”。这与过去“大而全”的本质不同在于，在中国文化氛围下，将“家属”作为决定员工“生产力”的关键要素来经营。 　　蒙牛如今虽饱受诟病，但其上市之初，牛根生通过对持股高管家属进行文化培训，及时化解了员工一夜暴富后的家庭和谐危机和企业发展危机，依然值得借鉴。而在更早，我曾在对青岛港的采访中，领悟到了作为一家大国企掌门人，常德传如何用寒冬为退休老员工背煤这一土得掉渣的“好人事迹”，实现国企在其特有环境下的“可持续成长”。 　　文化，绝不只是为了作秀，更是组织成长的切实基础。思诺恩作为民企，对于“家属文化”也有独到的实践。 　　我们之所以常说“文化交流”，就在于“文化”都是“交流”出来的。思诺恩明文规定：每半年组织正式员工家属聚会一次，以实现同步成长；主管级别以上的员工家长，每年组织一次聚会；每年暑假组织“子女夏令营”活动，2012年还将尝试组织出国交流。 　　既然经济基础决定上层建筑，自然文化交流的就不仅是精神，还应该包括物质。在思诺恩，凡工作满三年的员工，其父母每季度都可获得相应的“家基金”――目前已惠及47个家庭；对于业绩突出的员工，公司还提供购车、购房基金――目前已有70人享受。甚至对婚丧、生子等，公司也设立相应的福利金。有趣的是，对于“吃”这一当前最敏感的“家庭物质”，思诺恩也有承诺：“为员工提供绿色健康的食品及良好的用餐环境”。 　　 　　家庭 　　杨景全的家文化探索，还包括对于“家庭稳定”和“家庭价值观”的关注。 　　比如，对夫妻员工或恋人员工，思诺恩明文规定：双方工作年限满两年且在管理层的，年终将获奖；反之，如离婚或恋爱分手，其中一方必须离开；离婚员工，职务或工资将降一级。 　　特别值得注意的是，“对不孝子孙，经公司调查属实，坚决淘汰！！！”规章中很罕见的三个叹号，足以说明杨景全对于一家企业在自己一亩三分地里捍卫家庭基本价值观的决心。事实上，前几年思诺恩就曾有一个年度销售冠军，拿到了巨额年终奖金。但公司回访其乡下老父时得知，该员工春节回家只“孝敬”了父亲200元！愤怒的杨景全立即开除了该员工，毫不心疼！尽管随后该员工加盟对手公司，给思诺恩带来了不小的损失，但杨景全至今认为自己“理应如此”。 　　 　　家乡 　　更令我受触动的，是思诺恩对于“家乡”文化的探索。 　　思诺恩的“家基金”规定：“在集团工作10年以上、做过集团销售冠军、且职级在总监以上的员工，本基金对其家乡进行投资或捐赠。”此前，思诺恩已对杨景全的老家黑龙江省东宁县进行了投资捐赠。而2012年，思诺恩将对符合上述规定的岳绍金总监的家乡河南省新野县歪子镇三河村进行捐赠。 　　对此，其实我们并不难领悟：中国民营企业的很多员工文化素质并不高，出身往往也很贫寒，对于这样的员工，