如何招聘适合的员工_经管营销_专业资料(精品·公开课件).pptVIP

如何招聘合适的员工 今天讨论的问题？ 1.从人力资源看招聘 2. 招聘人才的理念 3.招到适合的员工 人类知识分为四类 世界经济合作组织专家的界定，当代人类知识可以分为四类： 关于事实和现象的知识(know—what)； 关于规律和原理方面的知识(know—why)； 人力资源是第一资源 自然资源：未经开发的土地、山川、矿藏等。 资本资源：如资金、机器、设备等，人们并不直接消费资本本身，利用它创造新产品和新价值。 信息资源：指对生产活动和一切事、物描述的符号集合。信息资源具有共享性。 人力资源：它是存在于人体的经济资源，也称人类资源、劳动资源、劳动力资源。人力资源被经济学家称为第一资源。 四分之三靠人力资源 联合国开发计划署 《1996年度人力资源开发报告》指出: 一个国家国民生产总值 的 四分之三是靠人力资源， 四分之一是靠资本资源。 关于人力资源管理的几个观念 大人才观——所有人都是个宝藏，不仅仅集中在经理人和核心专业人才 三位一体——政府引导、企业组织、个体开发 鼓励流动——人力资源与位置、工作的匹配优化 资本较量——首先是人力资源的较量 制度规范——人与企业的共同发展 承认差异——人力资源管理的出发点 重在激励——人力资源管理的切入点 人财、人才、人材、人在、人灾 人财是指能直接带来社会财富的人，20％的人财创造了80％的财富； 人才指在某些方面有特殊才能的人； 人材是指有发展和培养潜力的人； 人在是指对企业无所谓可有可无、人在心不在的人，其中30％的人没有一次实际性贡献； 人灾指给企业带来麻烦和灾难的人，这种人不仅不能带来社会财富，还会消耗掉社会财富。 企业“生产人”理论 松下说：“松下电器是培育人才的公司，并兼做电器产品”。 一个成功的企业首先生产的是人，其次才是产品。 “人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业最终是大赢家”（理想公关部总经理陈惠湘在《联想为什么》一书中写道） 人力资源管理框架（职能体系） 人力资源管理功能 人力资源开发与管理中的“5P”模式 今天讨论的问题？ 1.从人力资源看招聘 2.招聘人才的理念 3.招到适合的员工 企业领导人最头疼的事情？ 国际知名咨询公司——德勤公司在对全球200家成长最快的公司进行调查时有这样一个题目： 什么是企业领导人最为头疼的事情？结果排在最前面的3项依次是： 1.如何吸引高素质的人才？ 2.如何留住主要雇员？ 3.如何开发现有员工的技能？ 企业选才时看重的特质 大学生缺乏工作经验，但上进心强，在面试大学生时不会问太多专业技术问题，看重他们是否有一个好的心态、好的潜质，他们的性格以及跟社会的融合能力。如果担任过学生会干部的，他们希望了解其在学生中的威望如何。 一项调查显示：忠诚度、团队精神、创新能力、沟通表达能力是跨国公司在选才时最看重的四项特质。 招不到人的原因 很多企业抱怨难以招聘到合适的人才，而人才市场上充斥着认为自己怀才不遇的人。 原因： 1.理想和现时的距离——认字、握手 2.心理放大——各自心中美好图画 3.信息不对称 4.错位——他擅长的不是企业所要的 5.寻找“超人”——找最大的麦穗（乡村维纳斯效应） 6.企业用人观和招聘理念 企业不清楚自己真正的需求？ 没有明确、系统的用人规划。往往是下面部门报什么就被动地招什么，应对需要配备的人员进行统计与预测。 招聘目标模糊——有多少个岗位缺人？每个岗位需要什么样的人？ 缺乏清晰的岗位分析（工作说明书）：招聘公告往往很简单、很模糊。有时会让应聘人员弄不清这个岗位是干什么的、有什么要求、自己能否胜任等，会直接影响招聘效果。 首先要清楚你想要什么？才可能找到合适的！ 员工招聘的常见问题 以学历代表本人：简历的精美程度与应聘者个人能力无关，要注意避免“统计性歧视原则”。 片面追求学历而忽视工作经历：从工作经历能反映他的需求特性和能力特征，以及价值取向。 忽视求职者的个性特征：有些应聘者的知识层面符合要求，但性格特征可能限制他的岗位发展。如果一个非常固执和偏激的人就不适合组建团队。 不能让应聘者更多地了解企业：了解企业能消除应聘者对企业的过高估计，防止失望和不满。 面试安排的不够周到，招聘人员不注意自己的形象。 员工招聘的原则 少而精原则； 公平竞争原则； 平等对待原则； 能级相宜原则； 全面考察原则； 效率优先原则； 宁缺毋滥原则。 彼得原理 彼得原理是美国学者劳伦斯?彼得对组织中人员晋升的相关现象研究得出的结论：在各种组织中，习惯对某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因为雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。 比如：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优