薪酬福利管理2教材课程.ppt

薪酬福利管理;薪酬激励故事;案例;;;;有效的薪酬管理应遵循的原则;第一节 薪酬调查;薪酬调查作用;岗位评价、绩效考评与薪酬管理;外部公平 （工资水平）;能力要求;薪酬调查工作程序; 企业之间相互调查 委托调查 调查公开的信息 问卷调查;薪酬调查的程序P274-278;企业薪酬调查的方式;第一类; 确定需要调查的薪酬信息;薪酬调查数据的统计分析;统计分析调查数据的方法(P283);数据计算;提交薪酬调查分析报告289;第二单元 薪酬满意度调查P290;第二节员工薪酬满意度调查 ; 1.薪酬满意度调查的程序;;第二节工作岗位分类 ;第二节 工作岗位分类;工作岗位分类的内涵;;岗位分类与职业分类标准;岗位分级与品位分类的区别： ;;工作岗位分类的主要步骤： 1、岗位的横向分级 2、岗位的纵向分级 3、制定岗位说明书 4、建立岗位分类图表 工作岗位横向分类的步骤与方法：300-302 工作岗位纵向分类的步骤与方法：302-308;工作岗位分类的主要步骤 ;;工作岗位横向分类的步骤与方法;;（二）工作岗位横向分类方法 ;（一）岗位纵向分级的步骤;生产性岗位纵向分级的方法;管理性岗位纵向分级的方法;工作岗位横向与纵向分类的区别与联系;第三节 企业工资制度设计与调整;工资制度的内容与设计程序;工资制度分类：;;岗位工资制 ;主要类型 ;二、岗位薪点工资制 ;薪点工资制的优点：;技能工资 ;技能工资的前提：;技能工资的种类：;绩效工资制 ;绩效工资特点：;;绩效工资制的不足：;绩效工资的形式：;特殊群体的工资制度;经营者年薪制;年薪制的组成形式;年薪水平的确定;团队工资制度;团队工资的设计应注意的问题;三、企业工资制度设计的主要内容 工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资 工资水平的影响因素： 企业外部因素 ;如何确定工资水平;工资结构及其类型;;我国企业工资结构类型; --员工的新酬主要根据近期劳动绩效决定，随绩效变化而不同。 --计件工资、销售提成工资、效益工资等 --与技能、职务关系不大。 --激励效果好 --只重视眼前利益、不重视长期发展；只重视绩效而忽略合作。 --任务饱满的工作、绩效能自我控制的工作适用 ;2、以工作为导向的工资结构 --根据职务（岗位）重要程度、任职要求高低、劳动环境对员工影响等来决定，薪酬随职务而变化。 --岗位工资制、职务工资制等 --有利于激励员工发展 --同一岗位的差别不能反映 --适用于责任、权利、利益明确的单位 ;3、以能力为导向的工资结构 --根据员工所具备的能力与潜力来决定。 --能力资格工资、技术等级工资等 --激励员工提高技术能力、忽略绩效 --适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大，或急需要提高技术能力的企业。 ;技能导向的工资结构;组合工资结构323;新型薪酬结构;;选择合适的工资制度;相关概念;薪酬等级设计 （;技能;;参考答案;综合分析;企业工资制度设计的原则;;建立健全工资制度327-332;建立健全工资制度327-332;发展 战略; 2.岗位评价与分类328 岗位评价：是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小、技能高低、环境状况等相对价值的多少进行的评价。 在此基础上对各类职务的等级进行划分。（确定岗位等级） 岗位评价的目的：是发现和确认岗位的相对价值和工资水平。（确定不同岗位等级的工资水平） 使新增机构与原有的岗位保持适当的工资相对性;3.工资市场调查 某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的工资水平，即考察该岗位的市场环境。 4.工资水平的确定 1）将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上 2）根据工资曲线确定工资水平 ;5.工资结构的确定3311）工资构成项目的确定 工资结构:指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的工资结构应该既有固定工资部分又有浮动工资部分。一般工资构成项目：货币报酬=固定工资+浮动工资+特殊津贴、补贴+福利+长期激励 固定工资=基本工资+岗位工资+工龄工资 浮动工资=业绩工资+奖金非货币性报酬=住房+培训+社会保险+商业保险2）工资构成项目的比例确定结构 固定工资 浮动工资 特殊津贴依据 按岗位评估 按工作表现 按个人的情况 状态 静 动 人 比例 50% 40%