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小型企业人力资源管理状况调查分析报告 　　摘要：为了解小型企业在人力资源管理方面的状况，我对自己所在的一家小型房地产公司(简称Y工公司)的人力资源管理情况进行了细致的调查，并就员工年龄分布、薪酬管理状况、员工福利及绩效考核几个方面现状以及聘用人才流失原因进行了深入的分析之后，提出相应的解决方法和建议。 　　关键词：人力资源；管理；现状；薪酬；绩效 　　中图分类号：F272.92　文献标识码：A　文章编号：1001-828X(2011)03-0061-02 　　 　　一、前言 　　 　　Y工公司是一家小型的房地产开发公司，共60人左右。它以“诚信、务实、团结、创新”为经营理念，以“建造精品人居”为企业宗旨，努力构建了一个讲和谐、讲诚信、讲效率、有责任心的团队。为了保证“精品人居”的建设，公司根据IS02000的质量管理要求，结合公司的实际情况，建立了一套完整的质量管理体系。对各项工作的流程、各工作节点的衔接、具体岗位的工作内容、工作要求，都有明确的规定，做到定岗定责，使各部门分工明确，各司其职、各负其责。以保证公司的高质、高效运作。 　　但最近几年有个深深困扰着Y工公司的问题，就是每年招聘来的大学生频繁流失，使得公司的人才梯队与人才储备无法建立起来，而公司面临因人才短缺，就导致了新项目无法顺利开展。一般而言，企业的人才流动在一定比例以内是可以接受甚至是必需的，它能保持组织结构的流动和活力。但频繁的人才流失，会给企业发展带来深深的伤害和难以弥补的损失，不利于企业的长远发展。为了找到这一困境的根源，引入人力资源管理的新概念，根据未来房地产企业人力资源管理的发展趋势，本人对Y工公司人力资源管理现状进行了调查，在分析的基础上，对存在问题的提出相应的解决办法。 　　 　　二、公司人力资源管理现状分析 　　 　　(一)员工的年龄分布 　　Y工公司是个小型房地产企业，35岁以下15人，其他为35到55岁。由于战略的短期性，对员工的实际经营成果和经验较为看重，因此35―55岁年龄层次的人员比重较高而学历的要求低于其他大型的房地产开发商。据北京仁达方略管理咨询公司的“中国房地产行业人力资源管理现状调查研究报告”　显示：整体上房地产行业的从业人员年龄差距不大，基本以26到55岁为主。 　　 　　(二)薪酬管理状况 　　公司的薪酬设计为结构薪酬。即把员工的薪酬分成若干组成部分，构成动态性的薪酬结构模式，用薪酬分解的方式，确定和发挥各种薪酬各自不同的功能。它由以下几个部分组成： 　　1.岗位(职务)薪酬 　　岗位(职务)薪酬是按照各个岗位(职务)的工作繁简、劳动量轻重、责任 　　大小和劳动条件等因素决定的薪酬。它是结构薪酬制的主要组成部分，是体现劳动差别、体现按劳分配为主体原则的关键部分。这主要是促进员工的工作责任心和上进心，激励员工努力学习和提高业务技术水平。在Y工公司里，为了提高效率，从责任的层面上，将基层的员工到总经理只有四个层级：普通员工、主管、部门经理、总经理，而每个级别的工资幅度都非常宽，可以包括所有的职位。 　　2.奖励薪酬 　　以岗位(职务)薪酬为基础，根据公司上年度的收益情况，按不同岗位确定 　　一个奖励系数发放效益奖金，即各种与业绩挂钩的奖金，包括公司利润指标完成后和员工分享的红利。使员工的收入和组织的生产发展、经济效益及本人贡献相结合。 　　另外，按上级公司的工资管理办法规定：上一年度完成上级公司(或董事会)下达的基本利润指标，本年度员工工资允许适度增长。其中，盈利企业本年度工资总额增长率不能高于利润增长率的60％-80％，同时员工劳均工资增长率不高于5％-10％；未能完成上级公司(或董事会)下达的基本利润指标，本年度员工工资原则上不能增长。 　　3.年功薪酬 　　这是一种按照员工工龄的长短和每一工龄应计的薪酬额来确定薪酬的工资 　　(每一年工龄按￥8元计)制度。它对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的回报，随工龄的增长而逐年增长，即员工工龄越长，熟练程度越高，贡献也越大，所获的薪酬也就越多。 　　 　　(三)员工福利管理 　　公司员工福利包括： 　　法定福利：国家规定的各类福利。如养老金、住房公积金、医疗保险、失业保险和各类法定有薪假期。 　　衣食住行津贴：两年发放一次工作服装，提供中午工作餐补贴费，住宅区离公司超过3公里提供上下班交通补贴~80元／月／.L，为管理骨干提供商务专车。 　　员工培训：因工作需要或上级有关部门要求可组织安排员工参加岗位培训或技能培训，成绩合格者，费用可据实际金额由单位支付；参加岗位培训或技能培训学习费用超过人民币5000元的员工应与企业签订服务年限协议；员工参加专业技术职称培训及考试占用工作时间由本部门(单位)领导审批，考试及评审等费