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人-组织匹配对员工创新行为的影响机制分析 　　内容摘要：本文通过文献回顾建立了人-组织匹配、心理授权和员工创新行为之间关系的理论框架，提出了心理授权在人-组织匹配和员工创新行为之间可能的中介效应，并假设了领导-成员交换在人-组织匹配和心理授权之间的调节效应以及组织支持感知在心理授权和员工创新行为之间的调节效应，实证结果有待于今后进一步检验。 　　关键词：人-组织匹配 心理授权 员工创新行为 领导-成员交换 组织支持感知 　　 　　主要概念的界定 　　（一）人-组织匹配 　　Chatman（1989）认为人与组织匹配是人与组织在规范、价值观方面的高度契合和一致。Muchinsky Monahan（1987）认为匹配包含一致性匹配和互补性匹配两种类型。一致性匹配强调个体与组织其他成员或组织文化等方面的相似性，互补性匹配强调个体是否拥有独特的资源，而这些资源可以用来填补组织的不足。Caplan（1987）则认为人与组织匹配是个人需求与组织供给以及工作要求与个人能力的匹配。在前面学者研究的基础上，Kristof（1996）对人与组织匹配的概念进行了整合，提出了匹配的整合模型，如图1所示。该模型对一致性匹配和互补性匹配、需求-供给观点和要求-能力观点进行了整合。他认为，一致性匹配（箭头a）发生在组织和个体两个实体间的基本特征相似时才可能存在一致性匹配。人与组织的互补性匹配包括