第七章岗位评价的方法和依据.ppt

本节小结 众所周知，企业为完成特定类别的工作而设计出不同的岗位，不同类型的岗位对于企业的价值是各不相同的，而价值的不同决定了薪酬分配也应该有所差别。职位评估就是基于以上这种假设，通过比较各岗位对于企业目标实现的相对价值，绘制成岗位职级图，从而作为职位薪酬体系的薪酬分配依据。 海氏评价法与美世际职位评价法是现代企业经常使用的两种职位评价方法。海氏评价法和美世国际职位评价法在运用和衡量标准上都存在着相同点和不同点，适用于不同的职位。通过这一节我们分析了两种职位评价法的优缺点。让大家能更清楚的了解如何更好的应用两种职位评价方法，在以后的具体运用中，根据不同的情况采取不同的岗位评价工具，避免缺点，利用优点，更好地完成岗位评价工作。 * * 基于创新要求，需要该岗位解决的问题具有的复杂程度 困难的 明确的 复杂性 多维的 复合的 （四）因素4：知识 知识是指工作中为达到目标和创造价值所需要的知识水平，知识的获得可能是通过正规教育或者工作经验，首先指定应用知识的深度，然后指出该职位是属于团队成员、团队领导还是多个团队经理，最后确定应用知识的区域。本因素是关于职位所要求的知识的性质，以完成目标和创 造价值。 ? 知识因素主要测量以下三个纬度： ? ?确定知识水平 ? ?确定团队角色 ? ?确定应用宽度 ? 因素4知识的三个维度—— 知识层次、团队角色、知识应用宽度 知识层次 知识的深度 确定团队角色 团队 团队成员 团队领导 多团队经理 和 组织架构举例 知识应用的宽度 知识应用的地域范围 职位评估结果 评估样本 影响: 177 沟通: 50 创新: 50 知识: 105 总分: 382 总分： 382 本节小结 美世国际职位评估系统是美世咨询公司在2000年以后，将CRG公司开发的系统升级到了美世第三版，成为目前市场上最为简便、适用的评估工具——国际职位评估系统（IPE，International Position Evaluation）,它不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型集团企业中各个分子公司的职位比较。美世国际职位评估系统（IPE）的设计目的是为了在组织中科学地决定职位的相对价值等级。它使不同领域、职能的岗位，例如营销、财务领域内的岗位，可以在一把尺度上进行比较。因此，我们在本节学习后，需要掌握： 美世国际职位评估系统的4+1个因素，由此可以进一步区分出10+2个纬度，63+7个刻度；形成总分值1210+35分的评分结果，并将最终的职位等级结果划分为48个级别。 第五节 岗位评价工具比较 学习要点 海氏三要素评估法与美世岗位评估法的优缺点 海氏三要素评估法与美世岗位评估法的区别运用 海氏三要素评估法与美世岗位评估法的 优缺点比较 海氏评价法与美世国际职位评价法是现代企业经常使用的两种职位评价方法。海氏评价法和美世国际职位评价法在运用和衡量标准上都存在着相同点和不同点，适用于不同的职位。今天，主要是来分析一下两种职位评价法的优缺点。让大家能更清楚的了解如何更好的应用两种职位评价法 （一）海氏三要素评价法的优缺点分析 海氏评价法是目前使用非常广泛的职位评估方法之一，其存在意义非常重要。它的出现标志着职位价值评估构架的健全和完善。但是世间万物的意识形态并不存在十全十美之说，还是法也是如此。因此，根据海氏评价法的理论基础和实操过程来分析其存在的优势和劣势。 1.海氏三要素评价法的优点 （1）海氏评价法具有着系统的构成法，能详细地把评估项目分散成系统的指导量表，包括《海氏工作评价系统的评价要素描述》、《评价指导图表》及《评价事例》。在评估职位项目时都能找到相对应的指导量表，易于操作和得出较科学的评估结果 （2）海氏评价法具有很强的逻辑指导意义。在知识技能、解决问题的能力和承担责任三个一级评价因素下又分为2-3个子因素，而且每个一级要素均有一张评价指导图指导使用。在指导图表中的每个因素和所对应的数据都是经过科学设计、推导和验证而得的，具有很强的逻辑性，经得住考验和反复使用。 （3）海氏评价法能根据职位评价因素内部结构的固有差异总结出三种类型的职位。一是上山型，二是平路型，三是下山型。并分析出这三种职位在运用三要素的权重分配，具有指导性和确定性。使用者基本上按着三要素的分配比例，就能评估出相对应的岗位价值得分和依据得分制定对应的薪酬给付制度 2.海氏三要素评价法的劣势 （1）从创立时间看，海氏评价法创立之初的社会背景是具有很强的执照也背景的资本主义工业化社会。海氏评价法是源于制造业而出现的，它的适用范围，不可避免地打上了制造业的专属烙印。因此，据统计世界500强企业中有三分之一以上的