某金属公司建设公司绩效考核实施管理体系办法.docVIP

个人收集整理 勿做商业用途 个人收集整理 勿做商业用途 PAGE / NUMPAGES 个人收集整理 勿做商业用途 中国有色金属建设公司绩效考核实施管理办法 总则 1.1 绩效考核的目的和意义 第一条 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量公司各岗位员工工作状况和效果的考核方式。通过制定有效、客观的考核标准，对各岗位员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行评定，从而为效益奖金的发放、管理者的选拔和相关福利等人事决策提供依据。通过按照业绩分配效益奖的方式，激励员工积极完成本职工作，在工作中不断创新。文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 第二条 绩效考核用途 了解员工对组织的业绩贡献； 为员工的薪酬决策提供依据； 了解员工和部门对培训工作的需要； 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 为人力资源规划提供基础信息。 1.2 绩效考核原则 第三条 绩效考核坚持公开、客观、反馈、公私分明和时效性原则 公开性原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的； 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据； 反馈原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 公私分明原则：绩效考核是针对员工的工作业绩、工作能力和工作态度进行的考核，应就事论事，不可将与工作无关的因素带入考核工作；文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 时效性原则：绩效考核是对考核期内工作绩效的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 1.3 绩效考核范围和种类 第四条 适用范围 本办法适用于股份公司在册的、除股份公司总经理、副总经理及财务总监以外的各级员工，包括公司借、返聘专家、短期聘用人员，及由股份公司派出到其投资设立的子公司或分公司任职的、且由股份公司核发工资的副总经理及以上职务的高级管理人员。文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 第五条 考核种类 考核种类分为对员工的业绩考核、能力考核和态度考核三种。 业绩考核：是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考核，它是对公司员工工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在公司中的价值大小，是绩效考核的核心内容；业绩考核以KPI考核为主。文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 能力考核：根据被考核者表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定。文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 态度考核：参照上级、同级和下级主观评定，对工作态度、创新精神和团队合作意识做出评价。 1.4 考核者、调整者、最终评定者 第六条 考核者、调整者、最终评定者 部门正经理（或主持工作的部门副经理）的考核者：该部门的主管副总经理或总经理、人力资源部、同级相关部门的负责人和本部门中的其它员工。文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 部门副经理的考核者：本部门负责人、人力资源部和本部门的其它员工。 一般员工的考核者：本部门经理和副经理、人力资源部。 如果遇到人事变动情况，原则上，考核者由被考核者的直接领导担任，考核者的调出，由新任直接领导接替考核工作。被考核者调入，考核观察期不满三个月者，由原单位进行考核。文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 调整者：根据本部门内保持平衡的要求，对评定结果作出调整，也可以对评定的偏颇作出修正。 最终评定者，根据整个公司均衡的要求，对调整者的调整及修正作出评价，并就每个员工的考核结果写出最终评分。文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 被考核者 评定者 调整者 最终评定者 部门经理 主管副总经理或总经理 评审委员会 评审委员会 部门副经理 部门经理 部门经理+人力资源部经理 评审委员会 一般员工 直接上司 部门经理+人力资源部经理 主管副总经理或总经理 第七条 考核者素质要求 1、考核者必须认识到考核工作是自己的重要职责，并努力在履行职责中陶冶自己的人格，提高自己的素质，致力于发挥每个人的能力。文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 2、为了使考核工作公开而严格，考核者必须特别留心以下各方面： （1）不徇私情，力求评价严谨公道。 （2）不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和评判。 （3）对被考核者在考核期限以外所做的事务及态度不作评价。 （4）以工作中的具体事实为依据，而不是根据其档案资料（学历、工龄、年龄、性别等）进行评价。 （5）对考核的结果进行总体综合修正，以清除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、过分集中倾向、极端倾向以及人为假象