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刍议就业协议法律属性 　　中图分类号：D922.52 文献标识码：A 　　内容摘要：就业协议制度产生于大学生就业由计划转向市场的过程中，是为规范和促进大学生就业所采取的一项有效措施。但自其实施以来，因性质不明、内容空泛、约束力差等原因一直备受争议，尤其是就业协议的性质更是人们争议的焦点。本文从我国的实际情况出发，借鉴台湾地区的“采用内定”理论，依据劳动合同法的原理，确认就业协议性质是附条件的劳动合同，并据此明确了高校在就业协议中的法律地位，即就业协议的审批机构，而非签订主体。 　　关键词：高等学校 毕业生 就业协议劳动合同 　　 　　我国高校现行的就业协议制度，是伴随着我国就业制度从统包统分向学生自主择业方式转变的过程而出现的。该制度对规范和促进大学生就业曾起过重要作用，但由于客观情况的变化以及协议书本身缺陷，其应用情况并不理想，而且逐渐成为毕业生择业、就业过程中的一道藩篱，其中就业协议的法律属性不明是关键原因。因此必须准确定性就业协议的性质，同时明确高校在就业协议中的法律地位。 　　 　　就业协议的性质界定 　　 　　（一）就业协议法律属性的争议焦点 　　我国就业协议制度起源于1997年，该制度是在“建立比较完善的由学校和有关部门推荐，学生和用人单位在国家改革指导下双向选择，自主择业的毕业生就业制度”政策指导下建立的。但由于就业协议性质不明确、内容空泛、约束力差、救济泛力，其应用情况并不理想，使用率仅为学生总数的约40%左右。如何才能解决这些问题，切实维护大学生权益，维护稳定和谐的劳动关系，促进就业，是学界讨论的一个热点问题；争论的焦点越来越集中到就业协议的法律属性上。2008年1月《劳动合同法》的生效实施，使得明确就业协议的法律属性成为目前的当务之急。只有明确了就业协议的法律属性，才能强化其法律约束力，并进而确定权利救济的具体途径和方法，达到规范和促进大学生就业的最终目的。 　　就业协议本质上是一份合同，这是学界的共识。但究竟是什么性质的合同，学界争议较大，具体来讲有三种观点：一种观点认为就业协议是平等主体间签订的民事合同；第二种观点认为就业协议是一种为了将来订立劳动合同而订立的预约合同；第三种观点认为就业协议是一种就业的意向书。笔者认为这些观点都存在不妥之处。试想一下，如果它是民事合同，则如何解释学校对学生的管理行为；如果它是预约合同，学生根据就业协议之约定于毕业后到用人单位报到，建立事实上的劳动关系的行为又当如何界定？如果它是就业意向书，大学生和用人单位的权利和义务由谁来规定和约束呢？ 　　（二）台湾地区“采用内定”的启示 　　如何规范和促进大学生就业是一个全世界共同关注的话题。我国台湾地区使用“采用内定”的方式，与我国内地独创的就业协议制度类似，他们关于就业协议的性质的几种观点有很强的代表性，对我们界定就业协议的性质有很大的启示。观点一，缔结过程说，即从雇佣内定至正式雇佣为止之一连串的手续，系劳动契约缔结的过程，因此雇佣内定不会拘束内定企业和内定者；此说系日本最早之见解。其二，预约说，雇佣内定系缔结劳动契约之预约，申言之，当内定之劳工自学校毕业后再与雇主缔结劳动契约，因此，如雇主取消内定不具备正当理由时，需对劳工负担不履行预约之损害赔偿。其三，劳动契约成立说，此说认为至雇佣内定阶段时，劳资双方已经成立劳动契约，企业取消内定系解除既已成立的劳动契约，因此，如有不合理时，内定者可诉请确认无效。 　　笔者认为“采用内定”理论的前两种观点均不与我国的实际情况相符。而“劳动契约成立说”，即认为就业协议本质上属于劳动合同更加适合我国客观情况。在当前情势下有利于给予大学生就业以强有力的劳动合同法保护，促进大学生就业，维护劳动关系的和谐稳定。其原因是：首先，大学生就业时所签订的就业协议书是一种具有法律效力的合同，对于用人单位、劳动者都具有约束力。其次，就业协议书是学校制定派遣方案的事实依据，换言之，只要学生签订了就业协议就必须按协议确定的用人单位去报到上班；再次，如果大学毕业生去用人单位报到上班后才与用人单位商讨劳动合同的签订事宜，对大学毕业生来说是不公平的，这意味着签订合同的选择权和就业机会的丧失。 　　（三）就业协议的法律属性 　　根据如上理论与现实的分析，笔者认为应将大学生就业协议定性为附条件的劳动合同，由此把大学生的就业权益纳入《劳动合同法》的保障之中，理由在于： 　　1.大学生可以成为劳动合同的签约主体。根据《劳动法》第十五条 “禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人”以及《民法通则》“十八岁以上的人具有完全民事行为能力”规定，年满十八岁的中国公民都具有劳动的权利能力和行为能力；学生在大学毕业时一般都至少是年满十八岁以上的公民，应当具备签订并履行劳动合同的资格，况且高校一般都实行学分制，