劳动合同法制环境下企业用工制度.pptVIP

劳动合同法制环境下的 企业用工制度 第一个议题：每个企业都应当与职工主动订立劳动合同 理由一：劳动合同是维护企业用工合法利益的最后屏障 维护企业员工，特别是核心员工的相对稳定性。 企业管理的重要工具。实现合同双方责、权、利的统一。 决定员工入职、奖惩、解聘的唯一依据。 理由二：法律的强制性要求 劳动法：第十六条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议, 建立劳动关系应当订立劳动合同。 劳动合同法：第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 理由三：不签订劳动合同，企业后果很严重 职工可随时要求补签 可能要签订无固定期限劳动合同 双倍工资的处罚 承担其它行政责任和民事责任 第二个议题和谁签订劳动合同 之一：具有完全民事行为能力的劳动者 特殊劳动者1、年满16周岁未满18周岁的未成年工。注意劳动时间、强度、工种保护。2、外国人。当地政府办用工手续。3、港澳台人员。持《就业证》 律师提醒 一 对于入职中常见的隐瞒年龄、身份、健康状况的情形必须在劳动合同中约定为合同无效或解除的条件。 否则企业可能会因此承担额外风险责任。 之二：返聘 《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第13条：已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳动待遇等权利和义务 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第7条：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理” 律师提醒 二 返聘是劳务关系，故用人单位就不用再为他们缴纳社会保险金，不用考虑签订无固定期限合同的问题，解约后也不用支付违约赔偿金。 由于返聘人员不得享受工伤保险，故一旦发生意外，则单位要承担人身损害赔偿责任。在慎用之余，一份商业保险可能很必要。 第三个议题 如何签订劳动合同 一、入职申请表是建立合同关系的开始 是自我声明的证据，企业对职工审查的基础 是可能解除劳动合同的重要依据 在正式签订劳动合同前，是双方确立劳动关系的重要凭证。 入职申请表中最关键内容 联系地址、电话 （通知） 健康状况、工作经历 （录用条件） 工作岗位、薪酬 （临时合同） 保密义务和竞业禁止 （不正当竞争） 审批 （临时合同） 本人声明 （欺诈行为） ↓↓ 内容属实，否则无效； 同意暂代正式合同 二、劳动合同的拟定 拟定基本原则： 自行拟定 切合本单位实际 具备可操作性 便于合同的解除 重要而又容易忽视的内容 调岗的约定 （调岗的主动权及依据、待遇） 员工的过错责任问题 （第三者伤害和经济损失） 考勤与考核 约定的合同解除条件 （大错不犯、小错不断） 交接与工资清结 通知条款 第四个议题如何合法解除劳动合同关系 一、不用补偿或赔偿的合法解除 之一：法律依据 单位按依据《劳动合同法》39条规定解除 由劳动者依据《劳动合同法》36提出解除 单位按《劳动合同》约定解除 不用补偿或赔偿的合法解除 之二：解除证据 员工书写的：检讨书、求请书、悔过书、情况汇报等。 有员工签字的违纪记录、处罚决定或处罚通知 其它员工或知情人证词 班长、主管、厂长等管理人员的处理请求报告 有关涉案的物证或照片（如损坏事实） 视听资料 政府部门的处理意见、处理证明等 不用补偿或赔偿的合法解除 之三：证据收集 主办：人力资源部或行政部 收集办法： 1、建立恰当的员工档案 2、针对大错不犯小错不断的，及时处理要员工签字确认 3、拒绝签字的就行当扣罚工资，并在工资单注明扣罚事由，由员工在工资单签字确认 4、打、赌、毒、盗等涉嫌违法犯罪的，通报政府部门处理，并索要处理结果或处理报告 第五个议题企业用工安全的部门共建 陈咬金的三板斧 实用、合法、全面的内部制度是阵地 细致、及时的管理是武器 恰当的财务处理是后方 本次讨论到此结束谢谢。  广东广立信律师事务所 姜正林律师