Chapter13了解个人行为 (NXPowerLite)知识讲稿.ppt

賀蘭的人格類型與職場實例 P374 了解人格特質差異 人格—職業配合理論(賀蘭) 一位員工對工作的滿意度以及離職的機率，取決於性格與工作環境契合的程度 理論重點： 每個人的性格都存有先天上的差異 有各種不同類型的工作 在工作環境和本身性格一致的情況下，工作滿意度和離職率有關 P373 人格對管理者的意涵 了解人格特質的差異有助管理者進行員工甄選 讓員工適才適所，較能找到高績效及高滿意度的員工 了解人格特質差異(續) P373 學習 學習 由經驗所導致較長期性的行為改變 幾乎所有複雜的行為都是學習而來的 學習是持續且一輩子的過程 利用學習原理可以塑造行為 學習理論 操作制約 社會學習 P379 操作制約(B.F. Skinner) 操作制約理論認為結果會影響個人的行為，而且是透過經驗而習得 制約行為：行為是自發和學習而來 透過行為表現的獎賞而習得行為 正面獎賞的行為是可以重複發生 會被懲罰的行為比較少重複發生 P379 學習(續) 13–* 學習(續) 行為塑造 管理者常試著以漸進的學習方式來塑造員工，以求對組織有最大的效益 行為塑造的方法： 正向增強：對想要的行為加以獎賞 負向增強：以排除令人不愉快的事做為獎勵 懲罰：對不符預期的行為予以懲戒 弱化／消滅：將維繫某一行為的強化因子去掉 學習對管理者的意涵 拿捏好是否透過獎賞來影響員工學習的方寸 行為修正理論：運用隨附於行為的報酬或處罰來改變或修正行為 史金納的行為修正理論 * 史金納 研究內容 主要假設是行為是其結果（報酬或處罰）的函數，將操作性制約的原則運用於激勵上。 又稱增強理論 操作性制約: 人們會經由想得到他們想要的，或避免他們不要的結果，而來學習行為。 11.3.4史金納的行為修正理論 * 人對刺激(情境)的反應(行為)，會帶來特定的結果(報酬或處罰)，從而塑造了未來的行為。 刺 激 ﹙情境﹚ 反 應 ﹙行為﹚ 結 果 ﹙報酬 / 處罰﹚ 未來反應 ﹙行為﹚ 認真工作的公司風氣 自己變得很努力工作 得到獎勵 更努力地工作 第五篇　領　導 瞭解個人行為 各節重點 13.1 確認組織內個人行為的重點及目標 13.2 解釋態度在個人工作績效上的角色 13.3 描述各種人格特質理論 13.4 討論學習理論與形塑行為的相關性 13.5 描述現今組織行為的議題 13–* 影響員工行為的心理因素 態度 性格 知覺 學習 員工生產力 曠職 流動 組織公民行為 工作滿意度 工作場所行為失當 P359 13–* 心理因素 態度 態度是對人、事、物的好惡表現與主張，反映出我們對某種事物的感受 態度的組成要素 認知要素：是由個人的信念、意見、知識或個人所擁有的資訊所構成 情感要素：為態度中的情緒與感覺部分 行為要素：是對某人或某事表現出特定行為的意圖 主管對員工最關注的三種態度 工作滿意度 工作投入 組織承諾 P360 13–* 心理因素（續） 工作滿意度 工作滿意度指員工對工作的整體態度 工作滿意度受到員工的薪資水準以及工作型態所影響 工作滿意度與生產力 就個別員工而言，生產力可能會創造員工滿意度 就組織而言，工作滿意度高的員工愈多，組織的生產力愈高 員工滿意度與曠職率 員工對工作愈滿意，其曠職率會比較低 P361 13–* 心理因素（續） 工作滿意度(續) 員工滿意度與流動率 當員工對工作愈滿意，流動率愈低；當員工對工作愈不滿意，流動性愈高 流動率會被員工績效所影響 組織會盡其所能留住績效優異的員工，因此對績效優異的員工而言，工作滿意度對流動率的影響較低 員工滿意度與顧客滿意度 對工作滿意的員工可以增進顧客滿意及忠誠度 對服務不滿意的顧客會造成員工工作滿意度降低 P362 303 工作滿意度 工作滿意度與工作場所不當行為 當員工對工作不滿意時，可能會做出一些不可預測的行為。 每個人對不滿意所宣洩的方式都不同，有的人保持沈默、有 的人利用上班時間玩電腦遊戲、有的人會言詞辱罵同僚。如 果管理者想要解決這些外在問題，最好的方式就是直指核心 ── 解決工作上的不滿意，才能治本。 心理因素(續) 工作投入 工作投入是指員工認同自己的工作、積極從事工作，並且認為工作表現足以彰顯個人價值的程度。 高度工作參與的員工，強烈認同並關心自己所從 事的工作 員工的工作參與程度愈高，曠職率及離職率愈低 P363 13–* 心理因素(續) 組織承諾 是指員工認同特定組織及其目標，並且希望持續成為組織內一份子的程度 工作投入是認同你的工作；組織承諾是認同服務的企業 能降低曠職率及離職率 現今轉換工作的情形增加，以此作為探討員工與企業附著關係的變數顯得較不合時宜 知覺組織支持 指對組織重視員工貢獻，並關心員工福利