饭店人力资源管理课件第六章 薪与激励制度.pptVIP

第六章 薪酬与激励制度 不能搞平均主义，平均主义惩罚表现好的，鼓励表现差的，得来的只是一支坏的职工队伍。 ——管理学者 史蒂格 案例 福特汽车公司的薪酬改革 “汽车大王”福特在Ｔ型车成为抢手货的同时，发现公司员工有不满情绪，果断作出减时加薪的决策。这种有效的薪酬体系，使员工工作更加努力，福特的事业亦如日中天，经济空前繁荣。 第一节 薪酬概述 一、员工薪酬管理的历史沿革 专制阶段 由雇主单方决定，被动 温情主义阶段 古典市场经济时期；西欧19世纪后半叶，雇主与雇员摩擦增加，雇主的管理理念与风格作了必要的让步；政府干预推出相关保护员工的法律或法规，除货币形式的薪酬外，加入福利等非货币形式报酬。 科学管理阶段 20世纪上半叶；原因有三个：一是泰勒的企业管理革命形成科学管理理论，二是员工关心薪酬的力量，已形成有组织性的要求（工会），三是公司革命出现经营与所有权分离，管理者发现薪酬是激发员工潜力的杠杆。 现代管理阶段 原因有三个：一是生活水平提高，人们需求的多层次性突出；三是管理科学的细化（行为科学与管理心理学、企业管理学交融产生了人力资源管理理论）；三是企业管理者更加提倡人道的薪酬管理，许多产生“福利国家”的理论与实践。 二、薪酬的概念 薪酬： 是指企业对为其目标的实现付出劳动的员工的一种回报或酬谢，其本来意义是指组织对于员工的劳动给予承认、回报以及褒奖。 狭义：员工个人获得的工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报。 广义：指货币性报酬和非货币性报酬的总和。其中货币性的报酬指工资、奖金、福利等，而非货币性的报酬指员工个人对饭店企业及对工作本身心理上的一种感受。 三、薪酬体系 四、影响薪酬的因素 五、制定薪酬的原则 六、员工薪酬管理的发展趋势 第二节 基本薪酬制度 许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是——害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫前，他们把从家里带去的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。 一、基本薪资的概念 二、惯用的职位评价方法 1、职位排序法 职位排序法是依照职位的困难程度从最简单到最复杂对职位进行排序的一种职位评价方法。 这种方法是最简单、最早的和最不经常使用的职位评价技术。可分为直接排序法、间接排序法和配对比较排序法。 2、职位分类法 职位分类法是通过把某一职位与事先确定的职位类别或级别等级相比较来确定该职位的相对价值的一种职位评价方法。 步骤： 将所有职务按需要分成几个不同的类型。如管理类、技术类、行政类等。然后将每一个类别根据饭店的实际情况再划分成不同的等级。饭店的职位类别和等级与饭店的组织结构和管理方法有密切的关系。一般而言，饭店组织中的职位类别越多，职位之间的差异越大，相应的职位等级也越多。 为每个职位等级编写定义，要为每个等级设定明确的标准，写明本等级职务的具体要求，内容包括：职务内容概要，知识要求，责任性要求，技能要求，接受指导和监督的程度等。 将饭店中各个职务与划分的职位类别和等级标准进行比较，将每个职位归入相应类别和等级中。 3、要素计点法 3、要素计点法 3、要素计点法 4、因素比较法 三、薪资调查 三、薪资调查 三、薪资调查 例题： 分析： 饭店A：薪酬水平显著高于其他同类饭店的平均水平，基层员工间薪酬差距较大，高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于饭店取得竞争优势，较低等级岗位间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。 饭店B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。 饭店C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。 饭店D：薪酬水平全面显著低于同类饭店的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。 四、基本薪资结构的新方法 四、基本薪资结构的新方法 2、能力工资制 能力工资制是根据员工的能力确定薪酬的一种薪酬制度。 在能力薪酬体系中，一般将能力分为三个层面： 核心能力（一般来自组织的理念、