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人资二级第四章绩效管理简答题 绩效管理复习题 绩效考评指标体系的设计方法和程序：方法1要素图示法2问卷调查法3个案研究法4面谈法5经验总结法6头脑风暴法。程序1工作分析2理论验证3进行指标调查4进行必要的修改和调整 提取关键绩效指标的程序和步骤：方法1利用客户关系图分析工作产出2提取和设定绩效考评的指标3根据提取的关键指标设定考评标准4审核关键绩效指标的标准5修改和完善关键绩效指标和标准。 绩效考评误差的识别：1分布误差2晕轮误差3个人偏见4优先和近期效应5自我中心效应6后继效应7评价标准对考评结果的影响 360度考评方法的优缺点：优点：1、360考评具有全方位、多视角的特点2、360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征3、360度考评方法有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势4、360度考评采用匿名的评价方式，消除考评者的顾虑5、360度考评充分尊重组织成员的意见6、360度考评增强了管理者与组织成员的双向交流，提高组织成员的参与性7、促进员工个人发展。缺点：1、360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大2、360度考评的信息渠道来源广泛，但从不同渠道得来的并非总是一致的3、360度考评收集到的信息比单渠道考评方法要多得多而且需要汇总的信息量很大4、在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内部造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性。 实施360度考评需要注意的问题：1确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员2实施360度考评方法，应选择最佳时机，在组织面临士气问题处于过渡期，或者走下坡路时，不宜采用360度考评3上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠4使用客观的统计程5防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为6准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响7对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见，上级评价除外8不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同。 绩效反馈面谈的程序八个步骤：1、为双方营造一个和谐的面谈气氛2、说明面谈的目的、步骤和时间3、讨论每项工作目标考评结果。4、分析成功和失败的原因5、与被考评者讨论考评结果，特别是双方要围绕优势与不足，存在的重要困难和问题、在计划期内改进的方面进行深入探讨，并达成共识6、与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标7、对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议8、双方达成一致，在绩效考评表上签字。 绩效管理系统总体评估的内容：1对管理制度的评估2对绩效管理体系的评估3对绩效考评指标体系的评估4对考评全面全过程的评估5对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估 绩效管理系统的评估方法：为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用以下四种方法：1、座谈法2、问卷调查法3查看工作记录发4总体评价法：总体的功能分析、总体的结构分析、总体的方法分析、总体的信息分析、总体的结构分析 B 类简答第四章绩效 绩效考评指标体系设计方法问卷调查法的具体步骤：1根据绩效考评目的和对象、查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据资料2列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并初步筛选。3用简洁的语言 或计算公式，对每个相关要素概念的内涵和外延，作出准确的界定4根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、以及具体的实施步骤和方法5设计调查问卷6发放调查问卷7回收调查问卷 建立战略导向的KPI 体系具有以下意义：1使KPI 体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KPI 体系战略导向的牵引作用2通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，是KPI 体系有效诠释与传播企业的总体发展战略，成为企业实施企业战略规划的重要工具3彻底转变传统的以控制位中心的管理理念 战略导向的KPI 体系与一般绩效考评体系的主要区别：1从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，而后者是以控制为中心2、从考评指标产生的过程来看，前者是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生的；而后者通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生的3从考评指标的构成上看，前者是通过财务与非财务指标相结合，而后者是以财务指标为主，非财务指标为辅4从指标的来源来看，前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，而后者与组织战略的相关程度不高 考评者培训的主要内容要根据组织不同的情况而确定，某企业所使用的考评者效能培训方案的内容如下：1、建立工作期望，包括有关如何设定绩效目标和召开目标设定会议的方法 2、通过观察