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组织变革中阻力及如何有效应对 　　 摘 要： 在市场竞争日趋激烈化与国际化的今天，企业必须进行组织变革才可以保持绝对的竞争力与实力。本文通过对组织变革中阻力因素的分析，提出了有效应对这种阻力的途径与方法，为企业发展实现成功的组织变革提供了理论依据。 　　 关键词： 组织变革； 阻力； 途径； 方法 　　中图分类号： F270 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2011）09-0015-01 　　 　　在市场竞争日趋激烈，市场环境瞬息万变的情况下，一个企业为了保持其组织结构的稳定性，适应市场环境与经济形势复杂的变化，就需要不断的去调整企业的发展战略，而企业变革就是在这种情况之下对组织进行变革，改善一个组织的结构关系，人际关系，职权关系,等级关系等，使组织在整体结构上更加完善，管理上效率更高。而改革就必然会面对阻力，这种阻力既有主观上的，也有客观上的，如何有效的应对组织变革中的阻力，对一个企业的发展来说，有着重要的地位及作用，它不仅能够帮助企业更好的适应市场环境的变化，还可以使企业保持绝对的竞争力与实力。本文依据对组织变革中面对的阻力进行分析，提出了有效应对这种阻力的途径与方法，为企业发展实现成功的组织变革提供了理论依据。 　　一、企业组织变革中阻力因素的分析 　　伴随着信息化时代和企业竞争国际化趋势，对于中国大多数企业来说，企业变革还是一个新鲜事物，都在组织变革这个条道路上不断的摸索前进，但效果却不好，甚至大部分企业的变革都以失败告终，这多半是因为在企业的变革中存在着这样或那样的阻力。事实上，企业要往前发展，必然要经历一个不断蜕变的过程，去除旧的，过时的理论，给企业注入新的，适合企业发展的理论，对于企业管理者来说，变革中的阻力并非一个消极的因素，某种程度上来说，它还可以鞭策企业管理者更努力的去改进方案，在变革过程中只要运用合理的手段与方法对企业进行改革，同样可是使得阻力变为一种动力，保证企业改革的顺利进行。 　　（一）主观因素的阻力，即从人的主观角度出发，看组织变革中的阻力 　　1.人的抵触心理造成的阻力 　　在组织变革之前，一个企业的员工已经习惯了长期处于一种安逸、平稳的状态下工作着，而改革就意味着废除旧的制度引进新的技术、思想或是理念，对于员工来讲，首先，他们会产生一种危机感，担心自己是否可以很快的学会新的技术，接受新的环境；其次，改变必然会有一定的风险，员工会担心此次改革是否可行？是否会带来不利的影响？对以后企业的发展是否有利？等等这些因素就使得员工产生了一种消极的抵触心理，不愿意改变现有的安稳去换不确定的未来。因此，如果在改革中无法正式员工的心理承受能力，必然会对组织变革产生较大的阻力。 　　2.利益关心程度造成的阻力 　　一个组织变革的结果，和人们的利益是息息相关的。企业的变革，必然会对企业的制度、资源、岗位、酬薪等各种因素重新划分与分配，也必然会对相当一部分人的利益产生相关的影响。员工会担心自己的职位是否下降、薪酬是否降低、是否面临裁员的威胁等等，对这些利益因素的过分关心，就导致了员工对组织变革的抵制，也有可能增加了员工对企业的不满程度。 　　3.变革与员工价值观的冲突造成的阻力 　　一个人的价值观是在长期的生活与工作状态中所形成，所以它具有一定的稳定性与不可改变性。当组织的变革与员工的价值观发生冲突的时候，同样会对变革产生阻力。因为人们已经完全适应了原来的生活和工作习惯，对于新的事物特别敏感，本能的就会产生抵制感。所以，会造成变革的阻力因素。 　　（二）客观因素的阻力，即从外界环境影响因素角度出发，看组织变革中的阻力 　　1.组织上的相关因素对变革造成的阻力 　　（1） 组织的惯性与保守性。一个企业随着年龄的增长，已经形成了一种固定的、僵化的体系与程序。他们对事情的处理方法已经产生一种习惯性思维，这种习惯使他们很难接受甚至是强烈的排斥新的理论与制度。而且经过长期发展的企业具有保守性，因为这时的企业已经建立了全面的，环环相扣的管理制度，一方面这些制度约束了改革的进程，另一方面企业的管理层不愿用风险的变革代替现在稳定的发展状态。组织的惯性与保守性表面看似维持了企业的稳定发展，但实际上却阻碍的企业更广阔空间的发展。 　　（2）组织原有的奖励制度、文化制度等对变革造成阻力。组织原有的奖励制度或者文化制度已经确立，员工已经接受了原来的制度，改革就会面临新制度的引进，这样会造成人员的抵制心理，人们就会担心新的奖励制度是否还能让他们得到原有的奖励等，这样就直接导致企业员工不积极配合改革。 　　（3） 改革的不彻底性与措施不得当对变革造成阻力。组织变革是复杂的过程，涉及的因素特别多，因此，在这个过程中，很多企业因为时间、资源、资本等一系列的因素导致改革半途而废或者不彻底，采取