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组织公正理论模型与效应研究 　　摘 要：组织公正是涉及管理学、心理学和社会学等领域的跨学科前沿研 究课题，目 前已成为社会科学领域关注的热点。为了探索中国情境下组织公正的内涵及重要性，在实证 调研基础上，运用验证型因素分析方法检验了组织公正的理论模型，并分析了员工组织公正 知觉与组织绩效之间的关系。研究结果表明：组织公正的三维理论模型在拟合度上优于两维 模型，支持了分配公正、程序公正和互动公正模型假设；与任务绩效相比，员工公正性知觉 与组织周边绩效间的相关更紧密，其中互动公正对组织绩效的效应要显著高于分配公正和程 序公正，说明在“关系”取向的中国文化背景下，员工的组织公正知觉主要依赖对上下级交 换关系的评价，互动公正显得更为重要。 　　关键词：组织公正；理论模型；效应；组织绩效 　　中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1000-2154(2008)07-0037-05 　　 　　一、引 言 　　 　　随着我国经济的快速发展和市场经济体制的完善，贫富差距和收入不均等社会公正问题 引起了国内外学术界的广泛关注。我国的基尼系数在1985年为0.175属高度平均；到1995年 为0.338，属比较合理；而根据联合国开发计划署（UNDP）的统计数据，中国目前的基尼系 数为0.45，社会底层20％的贫困人口占收入或消费的份额只有4.7％，最富裕的20%人口占收 入或消费的份额高达50.0%，社会贫富差距已经突破了合理的限度[1]。在这种状况 下，由于 分配机制、财产分布、教育机会、福利报酬等不公平所产生的负面影响也更加突出，引起了 一系列社会问题。 　　组织作为社会的基本组成单位，其内部公平性是社会公正的基础。个体的社会不公正感 往往与其在组织内部感受到的不公正对待有关；维护社会公正的政策、措施也需要通过各类 型组织的内部消化和贯彻执行，才能有效发挥其社会调节作用[2]。因此，组织公 正是社会 公正得以实现的基石，也是社会主义和谐社会建设的关键环节，只有组织公正才可能有社会 公正，只有各类型组织的和谐发展才会有社会的和谐稳定发展。此外，组织公正是企业可持 续发展的内在要求，组织公正和不公正知觉一旦在员工与组织多重交换关系中形成，就会对 个体的工作满意度、离职倾向、工作绩效等态度与行为变量产生影响，从而影响组织内部信 任与和谐关系的建立[3]。有些学者甚至把组织公正及与之相关的信任提高到影响 和决定一 个国家经济繁荣、社会稳定和进步的层面[4,5]。因此，在我国社会转型的关键时 期，有关个体衡量组织合意性的公正问题研究，对和谐社会的建立具有重要理论意义。 　　 　　二、文献回顾与基本假设 　　 　　组织公正作为涉及管理学、心理学和社会学等领域的跨学科前沿研究课题，目前已成为 社会科学研究关注的热点，近年来，有关这方面的学术论文日渐增多，内容涉及歧视、员工 关系、薪酬福利等各个方面[6]。总结国内外组织公正文献，可以见到两条比较清 晰的主线 ：一是组织公正的内涵和测量方法研究；二是组织公正的个体、组织层面效应分析。在组织 行为学关于分配公正研究的基础上，Thibaut和Walker[7]有关争端解决程序方面的 论述引发 了学者对程序公正的关注，Bies和Moag（1986）及Greenberg[8]等则进而强调了互 动公正在 个体公正性知觉中的重要性，形成了由分配公正、程序公正和互动公正组成的构思模型。虽 然也有学者进一步从互动公正中区分出人际公正和信息公正，但与结果公平性知觉相关的分 配公正，决定结果的制度、程序、规则相关的程序公正，以及评价上下级交换关系和信息共 享的互动公正构成组织公正内涵的观点得到了普遍认可[9]。 　　国外也有大量文献分析了组织公正对各水平结果变量的效应：分配公正与个体的工作满 意度、工作绩效紧密相关；程序公正和互动公正会影响组织承诺、暴力行为和组织公民行为 ；整合型组织公正气氛会对人员管理效能和组织绩效等组织水平变量产生影响[10,11 ]。此 外，程序公正和互动公正对员工的影响存在不同的作用模式，程序公正的效应主要受组织支 持感（perceived organizational supports）缓冲，互动公正则主要通过上下级交换关系 （leader-member exchange）对员工产生影响。分配公正、程序公正和互动公正三者间存在 着交互作用，程序和互动公正的效应在分配不公正情形下更明显。综上所述，组织公正不仅 是决定企业员工态度和行为的重要因素，而且会影响组织效能[3]，处于组织公正 氛围中的 员工往往表现出高组织承诺和组织公民行为，并能以更加积极的心态应对组织变革[12 ]。有 关体现员工与组织多重交换关系合意性的组织公正问题研究，有利于组织内部公正氛围建设 、人员管