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组织变革对组织承诺影响研究 　　［摘要］文章分析了组织变革对员工组织承诺影响研究的现状，评述了相关的文献研究，并总结出组织变革对组织承诺的影响主要体现在三个方面：变革对员工利益的影响、员工对变革的理解、员工对组织的信任。然后从组织承诺的影响因素、测度以及结构的角度分析了当今关于变革对组织承诺影响的研究的缺乏，最后提出后续研究的问题和方向。 　　［关键词］组织变革 组织承诺 影响因素 　　［中图分类号］F272.9 ［文献标识码］A ［文章编号］1009-5349（2011）12－0069－02 　　 　　引言 　　国内外很多企业因规模的扩大、管理层级的增加，在面临市场环境和内部环境的冲击时被淘汰出局。那些具有持续性发展能力的企业有着一个共同点，即不断地对自身进行变革。但变革却又是高风险、高失败率的组织行为。麦肯锡的研究结果表明：大多数的变革因为基本没有达到变革目标而宣布失败，可以说绝大部分的变革没有达到预期目标。因此，如何在组织变革过程中综合组织目标与员工组织承诺的双重目的而实现可持续发展，是目前企业所面临的双重挑战。但是国内外有关组织变革的研究大多都是偏重某一方面或者某种因素的研究，缺乏系统性的关于变革对组织承诺的影响研究，尤其是现在新的环境和员工类型变化条件下，关于这方面的研究更是缺少。 　　一、组织变革对组织承诺影响文献综述 　　Schweige的研究表明组织变革活动进行前后，员工角色变得模糊，自我情感变得不确定，员工工作积极性、组织承诺会明显下降，组织变革对员工的组织承诺的影响显著。组织变革过程中员工组织承诺下降的一个重要内在因素就是员工产生的对组织变革的抗拒心理，Daft(2001)认为克服员工抗拒组织变革的一个有效手段就是允许员工参与和涉入变革方案的制定以及变革的整个过程；Mike Schroeder（2003）通过对组织变革过程中员工抵制变革的因素研究，辨别出员工的认知、确定性以及沟通对变革的重要影响；Daft Steers（1986）认为组织和员工之间缺乏信任和了解是员工抗拒变革原因之一。从已有的文献可以看出，组织变革对组织承诺的影响主要体现在三个方面：变革利益的影响、对变革的理解、对组织的信任。 　　（一）变革利益的影响 　　员工对组织变革的态度取决于变革对员工现有的利益以及预期未来利益的影响。Bergami Bagozzi（2000）经过研究发现当员工认为现有的变革会影响到其利益时，就可能表现出较低的承诺感，并抗拒组织变革。组织变革活动带来的高度不确定性导致企业员工对变革产生畏惧心理，对现有利益影响的不确定性，促使员工倾向于维护现有利益而抵触变革，从而降低员工生产率，提高离职倾向。（Iacovini,1993;Ebyetal,2000）因此在实施组织变革时，组织变革推行者应当努力做到员工对变革的理解，意识到变革带来的利益，做到支持变革，从而增加其组织承诺。 　　（二）对变革的理解 　　对组织变革的不理解与不适应，使员工很难在变革的组织当中做好工作，对变革产生抗拒，而对变革的理解在于员工与变革推行者之间充分的沟通。及时的沟通有助于员工实时了解变革动态，减少对变革带来的未知恐惧。 　　Davis（1972）指出有效的沟通能很好地提供讯息、增进员工彼此之间的了解，鼓舞员工的工作情绪，促进团队工作，提高员工满意度。Mike Schraeder（2003）通过对一家进行重大变革企业的研究发现，沟通与情感性和规范性承诺在变革条件下呈高度相关，相关系数分别达到0.62和0.61，而与持续性承诺没有显著性相关。 　　（三）对组织的信任 　　近年来研究者发现员工对信任的感知是组织承诺的一个潜在变量。（Cascio,1993;Schweiger DeNisi,1991）国内的于海波、方俐洛、凌文辁（2007）在经过实证调查后得出结论：组织信任显著的正向预测个体的工作满意度、情感承诺。Barling，Wade Fullager（1990）及Meyer Allen（1990）在他们的研究中都发现类似的现象：员工的对变革参与程度与情感承诺成正相关，而与持续性承诺和规范性承诺弱相关。Ozag（2002）的研究证明了企业变革中，员工对变革的信任与情感承诺呈显著的相关性。员工对组织的信任以及对组织变革能否达成预期目标的信任将影响到员工对组织本身的忠诚度和组织承诺度。 　　二、变革对组织承诺影响的研究述评 　　关于组织承诺影响因素，西方学者一般都将研究重心集中在组织承诺的因果变量上，并将组织承诺的因变量分为三类：其一是包括组织支持、组织可依赖性、公平性等的组织因素。其二是包括工作挑战性、职位明确度、目标明确度等的工作因素。其三是包括年龄、工龄、受教育程度以及工作经历等的员工个人因素。尤其是在变革