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民营企业人力资源管理的对策研究 民营企业经济是我国国民经济的重要组成部分，随着改革开放的不断深入，民营企业在激烈 的市场竞争中要想获得长足发展必需加强企业人力资源管理。本文在分析了民营企业人力资源结构 特征的基础上，结合当前民营企业人力资源管理的不足提出了一些针对性意见。 关键词：民营企业人力资源绩效评估 序言 由于历史等多方面因素的制约，我国民营企业的发展起步较晚，但通过改革开放20年的发展， 取得了十分辉煌的成绩，在国民经济中占有举足轻重的地位。其发展势头迅猛，成为我国保持经济 适度增长、优化所有制结构、解决就业问题、稳定社会的主要力量。实践表明，哪里的民营企业数 量多，规模大，那里的综合经济实力就强，人民生活水平就高。20年的发展，使我国民营企业已有 了一定的积累和规模，有相当一批企业实现了资本的原始积累，正朝着现代企业的规模化、集团化、 制度化的方向发展。 21世纪是知识经济时代，知识经济的核心是信息技术的传播和发展，而人是知识、信息、技术 等资源的载体，生产和传播知识的人力资源将取代资木成为最重要的战略性资源，谁拥有最优秀的 人力资源谁就能在激励的竞争中占据优势。 全球化竞争的加剧必然要求作为市场主体的企业高度重视人力资源的管理，以充分调动人的积 极性和创造性，实现人力资源的价值。因此对于民营企业来说，要获得人力资源管理的优势，必须 顺应现代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。 民营企业的人力资源结构特征 改革开放后，我国民营企业获得了长足发展，取得了十分辉煌的成绩，在国民经济中占有举足 轻重的地位。已经成为我国保持经济适度增长、优化所有制结构、解决就业问题、稳定社会的主要 力量。由于民营企业自身的特点和企业改制的客观条件，我国绝大多数民营企业在人力资源方面有 如下特点： 1. 1人员年龄结构年轻化 我国民营企业是伴随着改革开放的进程而逐步发展起来的，大部分民营企业历史都不长，因此 这些企业中员工的年龄都不大。这种人力结构的最大优势是企业没有历史负担，不存在后顾之忧。 人员的年轻化使得企业富有朝气，思维开放，容易接受新生事物，常常能在极端困难的情况下闯出 一条新路，所以这类企业在创业初期往往发展较快。但人员过于年轻也会带来一些弊端，如经验不 足、缺乏冷静，只习惯顺风扯帆、不善于逆水行舟等等。 1.2人员学历结构二元化 一方面民营企业对人才的要求日渐苛刻，尤其是在某些高科技民营企业，大学生和研究生占有 绝大比例。这样一个高素质的人才队伍为公司的发展带来强大动力，是企业宝贵的智力资源和无形 财富。另一方面，大部分民营企业，特别是传统的第二产业和第三产业，如采掘、制造、服装、餐 饮、修理、服务等行业，技术含量低、产品附加值不高，人员素质要求也偏低，民营企业大量雇用 外来廉价民工，企业员工大多是初中以下学历。这样的企业在人力资源结构上存在很大的缺陷，缺 乏持续发展的后劲和产业升级转型能力。 3人员流动性大 我国民营企业的组织结构相当灵活，因需而设，不会为了安插某些特殊人员而设置福利性岗位。 用人机制是典型的双向选择，来去自由。正因为有用人上的自主权，所以民营企业人才的流动性相 当大，可以不断吐故纳新。这种精细而又务实的做法虽然给企业带来了活力，但客观上也造成企业 人员巨大的流动性，给企业带来了相对的不稳定。 1.4聘用企业外兼职人员，流行向外“借脑” 整体来看我国大多数民营企业，尤其是规模偏小、实力有限的企业，对于一般业务，流行向外 “借脑”，其选择的对象主要是高校学生，或者其他单位有意兼职的人员。这样做既廉价也方便。兼 职者作为非固定员工，可按员工的边际贡献大小和人员稀缺程度支付其报酬，而且双方合作期限可 长可短、十分灵活。 民营企业人力资源管理现状 人力资源是民营企业培育核心竞争力的基石，特别是我国加入WTO后面对激烈的市场竞争，民 营企业必须加强企业人力资源开发与管理。大部分民营企业家已经认识到了人力资源开发与管理对 于企业发展的重要作用，然而在实际运作中也存在一些问题。 2.1人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性 人才的引进是企业为实现其发展目标而进行的一项严谨有序的工作。因此应具有很明显的计划 性、程序性、科学性。需要通过人力资源计划和职位说明书、招聘计划、招募、录用和评价程序。 而民营企业在人才引进上存在着以下问题： 2. 1.1缺乏规范的招聘流程，企业需要人时就到人才市场去招聘，其招聘往往呈现出“现要现 招的特点”。结果往往是招聘企业多次重复性地到本地或地区的人才市场上去寻找所需的人才。这样 既费时又费力，造成了招聘成本过高，而且企业又难以招到满意的人才。 2. 1.2选拔人才的方法上的单一落后。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心 理测试和背景调查等多种方法综