浅谈我国劳动争议处理体制重构.doc

浅谈我国劳动争议处理体制重构 我国的劳动争议处理制度正在稳步发展与完善中， 并随着市场经济的深入发展，我国劳动争议也进入了 “多发 期”，劳动争议逐渐呈现出前所未有的多样性和复杂性，使 现行的“先裁后审，仲裁前置”的处理模式捉襟见肘。完善 和重构我国现行的劳动争议处理机制已刻不容缓。 关键词：劳动争议处理协商调解劳动仲裁诉讼 随着社会主义市场经济体制的逐步确立，我国原有的国 有经济一统天下的局面被全面打破，经济成份、就业方式、 用工方式等都发生了巨大变化，劳动关系呈现出市场化、法 制化、国际化的特点，原有的劳动争议处理体制，逐渐暴露 出越来越多的弊端：立法过于原则、滞后；争议处理程序冗 长，成本高，不符合程序效益原则，调解程序和仲裁程序中 “三方原则”虚化，诉讼程序中“三方原则”缺失；仲裁前 置，限制了当事人诉权的行使，违背仲裁自愿原则；仲裁与 诉讼衔接不畅，法律适用上存在问题 此，改革和完善我国现行劳动争议处理体制已势在必 行，必须在树立“公正与效率”意识的前提下，坚持实体公 正与程序公正的统一，在劳动争议处理中坚持公正优先，兼 顾效率；建立“裁审分离，各自终局”的双轨制；完善劳动 法律体系，修订《民事诉讼法》，在《民事诉讼法》中设专 章规定劳动争议诉讼程序；通过立法确立劳动争议处理相关 制度，构建符合我国国情的企业内部劳动争议预防和处理。 劳动争议的概念和特征 劳动争议从广义上理解，是指因劳动关系而发生的一切 争议，包括劳动关系双方当事人即用人单位与劳动者发生的 争议；用人单位与劳动者团体即工会发生的争议；也包括用 人单位与政府主管部门之间发生的争议。从狭义理解，是指 劳动关系双方当事人即用人单位与劳动者因劳动权利义务 而发生的纠纷。我们在诉讼中所称的劳动争议，通常指的就 是狭义的劳动争议。 与其它争议相比，劳动争议有如下特点： 1.1主体具有特定性。发生争议的双方当事人必须是用 人单位和与其有劳动关系的职工。也就是说，当事人必须是 通过一定的法律事实（如签订劳动合同）建立劳动关系的用 人单位及其劳动者。它不同于民事关系、行政关系。劳动关 系既有平等性，又有不平等性。 1.2内容具有限定性。发生争议的双方当事人争议的内 容，是有关劳动权利、义务方面的。只有当涉及劳动关系双 方当事人之间的权利和义务时，才是劳动争议。例如劳动拫 酬争议、劳动保护争议、保险福利争议、培训争议、劳动关 系解除、终止争议等，在实践中，劳动争议并非全部发生在 劳动关系存续期间，许多劳动争议是发生在劳动关系结束之 后的。例如赔偿加班工资损失争议、经济补偿金争议等。[1] 劳动争议现状 随着经济体制改革不断深入，我国建立起了以公有制为 主体的多种经济形式和经营方式。劳动关系性质也由过去长 期在计划经济体制下国家与劳动者构成的以共同利益为出 发点的劳动关系，转变为雇主与雇员两个相对独立的利益主 体的关系。劳动争议正是劳动关系内在利益差别与矛盾的外 在表现，是劳动关系双方利益冲突的必然结果。因此，研究 我国目前劳动争议的状况和特点，对于建立有效的劳动争议 预防和处理机制，及时解决争议，维护各方的合法权益，形 成协调和稳定的劳动关系，具有重要的现实意义。 2.1劳动争议总量和涉及人数持续上升，但年增长幅度 已成递减趋势 根据《中国劳动统计年鉴》统计，1993年全国各级劳动 争议仲裁委员会共受理劳动争议案件12368起，涉及劳动者 人数35683人，到2002年受理劳动争议案件已增加到184000 起，涉及人数达610000人，分别是1993年的15. 6倍和17. 1 倍。10年间劳动争议案件平均年增长率达36. 3%，涉及人数 平均年增长率达41. 3%。 2. 2集体劳动争议数量增长迅速，涉及人数众多 1993至2002年，集体劳动争议数由1993年的684件大 幅度增至2002年的11024件，集体劳动争议案件平均年增 长率迗40. 5%。10年期间集体劳动争议数仅占劳动争议总数 的6. 7%,但集体劳动争议当事人数占劳动争议当事人总数的 比例已高达61%）。2002年，集体劳动争议涉案人数高迗平 均37人/件。 集体劳动争议涉及当事劳动者人数众多是近年来我国 劳动争议的一个显著特点。较个体劳动争议而言，集体劳动 争议的突发性、影响力和处理难度都要大得多。集体劳动争 议事件往往与很多雇员的利益相关联，一旦个别雇员与企业 关系激化，很容易引起连锁反应，处理稍有不慎，就会导致 罢工、静坐、围堵交通、集体 等严重扰乱社会秩序的突 发事件，甚至演变为刑事案件。在各类集体劳动争议中，企 业在改组改制、兼并破产过程中的遗留问题一直是各地集体 劳动争议中的重点。 2.3劳动报酬、保险福利和解除劳动合同案件仍是劳动 争议案件的焦点 从引发劳动争议的案由分析，2002年