kj海纳年度大会任职资格和员工能力管理.pptVIP

* * * * * * * * * * * * 任职资格通用级别角色定义 第三步：任职资格标准设计（素质模型分析、知能分析、行为定位） 行为 素质模型的逻辑基础 合适的素质（适合做什么）＋有效的行为方式（应该做什么）＝高绩效（已经做了什么） 合适的素质＝高动机＋合适的个性和价值观＋。。。＋必备知能 素质词典 一个案例 我很希望和张总吃饭，但是他一直谢绝，后来正好有机会和董事长一起吃饭，我就希望董事长能一起叫上张总，张总就这样来了，吃饭时谈到了回款的问题，张总说一杯酒20万元，我就喝了20杯，差点吐血，回来后公司对我能够完成回款表示满意。 案例分析 BEI访谈纲要 素质模型建模工具的效度比较 方法与工具 效度 行为事件访谈（BEI） 0.65 工作样本测试 0.54 能力测试 0.53 人格测试 0.39 背景资料分析 0.38 一般访谈 0.05-0.19 资料来源:British Psychological Society and Accord Group 对应职责导出需要的知识和能力要求 水平面 职责 专业问题 知识和能力 知识挖掘方向 关键技术使用步骤 职责梳理 专业问题 梳理 知识和能力 梳理 课程名称和 课程大纲设计 培训通道 设计 请该职位骨干员工仔细考虑该职位上的主要工作职责，并系统、全面的梳理出职位职责的主要内容，按职责重要性罗列出来