非HR绩效管理培训（幻灯片 44页）.pptVIP

绩效辅导阶段的主要工作之一——持续不断的沟通 绩效辅导阶段，沟通的目的主要有两个：一个是员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向主管求助，需求帮助和解决办法；另一个是主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差及时进行纠正。 了解自己工作不足之处，以便改进、提高 及时了解公司的目标调整、工作重点调整等信息，适时变更个人工作方向 及时得到主管相应的资源和帮助，以便更好地达成目标 对员工的意义 帮助下属提升能力 传达公司政策、计划的变更情况 全面了解被考核员工的工作情况、掌握工作进展信息，并有针对性地提供资源及辅导 掌握绩效考核的依据，保证考核的客观公正 对主管的意义 正式沟通 书面报告、定期面谈、小组会议 非正式沟通 非正式的交谈、吃饭时的闲聊、出游或聚会时的谈话， “走动式管理”、“开放式办公” 沟通方式 绩效辅导阶段的主要工作之二——绩效信息的收集和分析 提供一份以事实为依据的员工工作情况的绩效记录，为绩效考核及相关决策作基础 及时发现问题，提供解决方案 对员工进行行为、态度的信息掌握，发现长处和短处，以便有针对性地提供培训和再教育 信息收集与 分析的目的 目标和标准达成（或未达到）的情况 员工因工作或其他行为受到的表扬和批评情况 证明工作绩效突出或低下所需要的具体证据 对你和员工找到问题（或成绩）原因有帮助的其它数据 你同员工就绩效问题进行谈话的记录，问题严重时还应让员工签字 信息收集的内容 渠道 公司中的所有员工、员工自身的汇报和总结、同事的共事与观察、上级的检查和记录、下级的反映与评价、客户的反映与评价 方法 观察法、工作记录法、他人反馈法，调查法 信息收集的 渠道和方法 绩效考核与反馈 第三部分 绩效辅导 年度经营计划 绩效计划 绩效辅导 绩效考核 绩效改进循环 绩效反馈 公司战略 考核结果运用 考核基本流程 汇总员工的相关 绩效数据 检查数据，确认数据的准确性、完整性 计算汇总考核分数 OK 核对数据，重新收集数据 NO 绩效考核常见误差和改进方法 晕轮误差 由于被考核者某一方面表现突出（或较差），导致考核者对被考核者的整体评价偏高（或偏低） 改进方法：将绩效考核指标界定清晰 宽大化倾向 考核成绩普遍高于真实成绩。产生的主要原因有：考核者为了保护下属，避免留下不良绩效的书面记录，因此不愿意严格地评价部下；考核者对考核工作缺乏自信心、避免引起考核争议；考核标准不明确。 改进方法：强制比例法和比较法 严格化倾向 考核者对被考核者的评价过分严格。产生的原因：考核者对考核指标缺乏足够的了解；为了惩罚一个顽固的或难以对付的员工；为一次有计划的解雇制造一个有说服力的记录。 改进方法：强制比例法和比较法，加强了解被考核者的工作 平均趋势 考核者不愿意或无法明确区分被考核者之间的实质差异，体现不出差异，也就没有绩效改进。 改进方法：强制比例法和比较法 绩效辅导 年度经营计划 绩效计划 绩效辅导 绩效考核 绩效改进循环 绩效反馈 公司战略 考核结果运用 明确绩效反馈面谈的目的 对绩效考核的结果达成共识 使员工认识到自己在本绩效期间工作中取得的进步和存在的缺点，促进员工提升能力、改善绩效 使管理者也能认识到自身存在的不足，促进管理者能力的提升 制定绩效改进计划 修订或协商下一个绩效管理周期的绩效计划 做好绩效反馈面谈的前期准备 一、考核者需要做的准备 1、选择合适的面谈时间 2、选择合适的面谈地点和环境 （1）面谈时拒绝接听任何电话，停止接待来访的客人 （2）安排好双方在面谈时的空间距离和位置 3、设计面谈的过程 （1）如何进行开场白 （2）设计好谈话的顺序 4、收集、整理、熟悉面谈中需要的信息资料 包括绩效考核表、员工日常工作情况的记录等 二、被考核者需要做的准备 1、收集整理面谈中需要的信息资料 2、草拟个人发展计划、绩效改进计划和下一绩效周期的绩效计划等文件 3、安排好个人的工作，腾出充足的时间进行绩效反馈面谈 在绩效反馈面谈过程中应注意的事项 1、坦诚相见，把绩效考核表展示在员工面前 2、耐心解释评价的结果 3、给员工发表自己看法的时间和机会，避免单向沟通，60/40原则 4、充分地激励员工，多鼓励，少批评，以解决问题为目的 5、对事不对人，沟通集中在行为上或结果上 6、不要怕承认错误 7、避免对抗与冲突的出现，并以积极的方式结束面谈 8、形成书面记录 绩效考核结果的运用 考核结果 培训开发 岗位变动 奖金分配 绩效工资 绩效改进 工资调整 绩效 能力 高 中 低 高 中 低 失败者 淘汰出局 表现尚可者 保留原位 有潜力者 进一步挖掘潜力，制定绩效提升计划 表