员工管理--激励员工(三)(幻灯片 15).pptVIP

動機、知覺與行為 期望理論(Expectancy Theory) 人們之所以採取某種行為，是基於他認為這樣做可得到某種成果，而這種成果對他而言是具有吸引力 此理論之關鍵在於瞭解並管理員工目標，並使努力、績效與報酬產生關連 努力：員工能力與訓練/發展 績效：有效且適當的系統 報酬(目標)：瞭解員工的需要 簡化的期望模式 動機、知覺與行為(續) 期望關係 期望值(努力-績效之連結) 個人所採取的行動，能達到某種效果的可能性或機率 工具性(Instrumentality) 個人對其績效所產生結果(報酬)的知覺感受 期望價(Valence) 績效報酬對個人的吸引力或重要性 當代激勵理論之整合 當前之激勵議題 跨文化之挑戰 激勵計畫在個人主義與高品質生活的文化特性中是非常適用的 某些文化具有「不確定性規避(Uncertainty avoidance)」特性，會改變Maslow的需求層級順序 某些文化缺乏成就感需求 (nAch) 集體主義文化將報酬視為依據個人需求為基礎(而非個人績效)來分配的”權益” 當前之激勵議題(續) 跨文化的一致性 大多數人想要有趣的工作，例如個人成長、成就感與承擔責任 激勵特殊團體的員工 透過彈性激勵不同的人員： 男性較女性想要更多的自主性 女性可望學習機會、彈性的工作時間，以及較佳的人際關係 當前之激勵議題(續) 彈性工作/任務進度 減少工作週數 較長的每日工時，但減少天數 彈性工時 (flextime) 固定每週工作時數，且除了全數員工均需在場的核心時間外，給予彈性的上下班時間、午餐與休息時間， 工作分享 兩個或更多人共同承擔一全時工作 通訊上班(Telecommuting) 員工利用電腦網路在家上班 當前之激勵議題(續) 激勵專業人士 專業人士的特徵 在其專業領域能力很強，且有長期的認同 對其專業而非雇主忠誠 必須定期更新其知識內涵 不願意每週朝九晚五的固定工作時間 專業人士的激勵 工作挑戰 對其工作給予組織支援 當前之激勵議題(續) 激勵臨時員工 轉為正式員工的機會 受訓的機會 給予對等的補償與利益 激勵低工作技巧與低薪資員工 員工認同計畫 給予誠摯的讚揚 當前之激勵議題(續) 設計適當的獎酬制度 開放式管理(Open-book management) 公司將財務資料與員工共享，促使他們都能專注於公司的表現 員工認同計畫(Employee recognition programs) 重視員工，並對其完成工作時表示關心、贊成與讚賞 績效支薪(Pay-for-performance) 依據不同績效給予不同的報酬： 按件計酬(Piece rates) ，獎勵薪資(wage incentives) ，利潤分成(profit-sharing)和總額紅利(lump-sum bonuses) 當前之激勵議題(續) 設計適當的獎酬制度(續) 股票選擇權計畫(Stock option programs) 使用金融商品(代替實際金錢報酬)給予員工一確定價格承購公司股票的權利(期權 ) 如果股票價格上升到期權價格以上，期權有價值； 如果股票價格低于期權價格，期權變得沒有價值 設計股票選擇權之建議 設計股票選擇權之建議(續) 從理論到實務：激勵員工的指導原則 認同個體差異 給予員工合適的工作 運用目標 確定目標是認知可達成的 個別化的獎酬 連結績效與報酬 檢查系統的公平性 運用認同感 別忽視金錢的力量 来自 www. 3722.cn 中国最大的资料库下载 領導統御 Leadership and Control 領導統御 Leadership and Control 激勵員工(三) 授課人：胡凱傑 博士 Exhibit 16.10 * Vesting refers to the time that must pass before a person can exercise the option. Source: P. Brandes, R. Dharwadkar, and G.V. Lemesis, “Effective Employee Stock Option Design: Reconciling Stakeholder, Strategic, and Motivational Factors,” Academy of Management Executive, February 2003, p. 84. Source: P. Brandes, R. Dharwadkar, and G.V. Lemesis, “Effective Employee Stock Option Design: Reconciling Stakeholder, Strategic, and Motivational Factors,