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旭辉集团胜任力模型研究稿目录 一、建立胜任力模型的基本思路……………………………………………2 二、建立胜任力模型的框架………………………………………………… 2 1、胜任力模型理论基础………………………………………………………2 2、胜任力模型基本框架………………………………………………………3 三、房地产企业管理人员胜任力模型……………………………………4 1、房地产企业管理人员的胜任特征模型 ………………………………4 (1)房地产企业管理类人员胜任特征模型 ………………………………4 (2)房地产企业管理类人员胜任特征项目释义………………………… 5 （ ? (3)不同层级的管理人员的胜任力特征说明…………………………… 5 四、胜任力模型的应用…………………………………………………………7 1、胜任力特征模型与人力资源管理系统……………………………………7 2、员工胜任力模型在招聘甄选中的应用……………………………………8 3、员工胜任力模型在绩效管理中的应用……………………………………8 4、员工胜任力模型在培训开发中的应用……………………………………9 5、员工胜任力模型在骨干员工计划中的应用……………………………10 6、员工胜任力模型在薪酬管理中的应用………………………………… 10 五、目前的工作资源和工作难点………………………………………… 11 旭辉集团胜任力模型研究稿 一、建立胜任力模型的基本思路 在管理人才的识别、选拔与任用过程中，必须解决解几个问题：一、什么样的能力素质才能胜任某类别某职位的工作，这是选拔标准问题，即胜任力模型；二、用什么样的手段与方法才能识别能力素质，这是选拔方式与手段问题，即测评工具；三、具有什么样绩效的人才算优秀，这是绩效考核问题；四、如何知道管理人员缺乏什么能力与素质，从而进行针对性的缺口培训，这是培训体系问题。在这四个问题中，胜任力模型是构建整个人力资源管理系统的基础与起点，为企业人力资源管理系统和其他业务板块的有效运行提供了有力支持。 由于房地产行业高素质人才匮乏，因此，面对集团成长的关键时期，一方面，公司的业务发展迅速，但后备人才的储备不足；另一方面，行业竞争激烈，公司要实现可持续发展的战略目标，就必拥有一支优秀的管理团队作为保障。因此，集团决策层基于企业可持续发展的需要，对公司人力资源的发展战略提出了新的要求，人力资源部计划根据集团发展战略积极完善人力资源管理体系，拟建立并完善适合集团发展的房地产行业胜任力模型，为今后集团公司的招聘工作提供依据，并与目前公司推行培训体系、绩效考核和薪酬管理工作相匹配，构建完整的人力资源管理流程体系。 二、建立胜任力模型的框架 1、胜任力模型理论基础 胜任特征(Competency)是能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现一般者区分开来的个人的深层次特征。这些特征是人格特征中深层且持久部分，可以迁移到不同的情况中，并且能持续相当长的时间，因此胜任特征能预测个体的行为表现及工作绩效。胜任特征自上至下可包括如下几个层面的构成要素（如图1）：知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。 知识 技能 可见、外显的 动 机 特 质 自 我 概 念 社 会 角 色 深藏、内隐的 图1 冰山模型 冰山水下的部分是我们所指的潜在特征，冰山从上到下深度不同，则表示被挖掘与评价的难易程度不同，向下越深越不容易被挖掘与评价。冰山水上的部分——知识与技能是容易被评价，而社会角色、自我概念、特质及动机则难以培养评价。 动机、特质、态度和自我概念的特征可以用来预测行为，而行为产生工作的结果。流程如图2 愿望 行动 结果 个人的特质 行为 工作绩效 动机、自我概念、知识 技巧 图2 胜任特征因果流程模型 通过对全球200多项工作所涉及的胜任特征进行提炼，形成了与 360种行为相关的21项通用胜任特征要素，这些要素能够解释每个领域中 80—98%行为及其结果。这21项胜任特征要素构成特征辞典的基本内容，是企业胜任特征模型的资料库。在辞典中，21项胜任特征按照内容相似程度分为6个基本特征类。而这6个特征类中，又分